我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程,人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富，从从属到主动，从事务性到战略性的历程。

    其中大概包括以下五个阶段：

1.人事档案管理阶段

    人事档案管理与我国的长期的计划经济体制密切相连。在计划经济体制下，人才的流动受到了严格的政策限制，人力资源的优势完全被忽略了，企业用人年功制，竞争选拔凭资历，工资分配搞平均。员工的积极性、主动性完全没有发挥出来。

    作为人力资源管理的人事部的工作也大多为一些流程性极强的事务性工作，如员工人事档案管理，招工录用，劳动纪律，考勤，职称评定，离职退休，计发工资等。

    这个时候的人事部基本上是一个象征，是企业的总后勤，完全服务于国家的政策，配合有关国家政策完成工作。本上属于听命型，企业内部听总经理的，企业外部听政策部门的，除此之外，就是重复业已熟练的流程，工作的技术含量极低。作为人事部是一个不折不扣的事务性部门，作为人事经理则是这个部门的高级办事员，人事经理充其量是一个高级办事员的论断由此得来。

    所以至今还有人多人认为人力资源是一个没有专业的工作，只有那些专业不好，技术能力不强的人才会去做人力资源管理，人力资源管理什么人都能做。可见，认识经理的高级办事员的形象在人们中的影响是多么的深刻。

    办事员的形象定位限制了人事经理的主观能动性，一味地被动应付，大量的时间花在了附加值极低的事务性工作，机械地重复着流程性工作，其价值也就大打折扣了。

    人事部的官僚作风也在这种工作环境日渐增长，长时间的机械性事务工作使得人事经理变得懒散，变得不求上进、不思进取。

    所以，这个阶段的人力资源管理基本上处于员工的人事档案管理阶段。

2.人力资源管理意识唤起阶段

    随着市场市场经济的迅速发展，人才的流动的限制被打破，人才的市场化趋势日趋明显，求才择业开始双向选择，人才作为一种资源开始受到越来越多的关注，越来越得到国家政策的支持和企业管理者的认同。

    同时，人才政策的开放带动了企业间人才流动速度的加快，企业的管理遇到了挑战，开始注意人才的动向，如何留住企业的人才成为企业关注的一个焦点。

    企业的管理层特别是高级管理层纷纷研究对策，督促人事管理部门研究解决留人这个难题。在这个阶段中，高层管理者起到了决定性的作用，主导着企业人力资源管理的发展方向，而人事部门则处于被动听从的地位，主要目标是完成企业管理层的用人留人决策。

    这个阶段是我国的人力资源管理意识唤起的阶段，在这个阶段，许多的企业开始改头换面，将人事部的门牌换成了人力资源管理。企业的人事管理开始向人力资源管理转型。

3.人力资源管理形成阶段

    随着从人事经理到人力资源经理的角色转换，人力资源经理开始注重人力资源管理理论的学习研究，开始研究有关企业人力资源管理的理论书籍，参加有关人力资源管理的研讨会，培训班，咨询公司也顺势得到了快速的发展。

    通过的系统的学习和研究，人力资源经理初步形成了相对完成的理论体系，对人力资源的观念也有了深刻的认识，并在企业中初步建立了招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系管理等为框架的人力资源构架。

    但由于人力资源的技能水平、企业管理者的素质等条件所限，人力资源管理的技术含量仍然较低，基本上是处于一个初步形成和摸索的过程，所做大部分工作的绩效水平都相对较低。

    尽管如此，人力资源经理的工作已经迈出了一大步，从被动接受到主动出击，在观念和意识上都前进了许多，这个阶段是未来人力资源管理的重要形成阶段，意义重大。

4.人力资源管理的发展阶段

    在形成阶段的基础上，随着人力资源经理对人力资源管理研究的深入，企业的人力资源管理开始逐步成熟，从追求数量转到追求质量。人力资源经理的工作逐渐将工作重心转移到员工的绩效管理，建立现代化的薪酬体系。开始考虑整和企业人力资源，通过岗位分析和人才盘点，更加合理配置企业人力资源，通过加大培训力度，提高员工的工作技能和绩效能力，通过改革薪酬管理体系，优化薪酬的分配作用，使之更加具有激励性。

    通过这样一系列的手段，人力资源经理不但强化了人力资源管理的理念，提高了管理技能，更在企业里培养了重视人才，开发人才，激励人才的企业用人观，带动了企业管理层和员工的人才观念，使得企业人力资源管理更趋成熟和发展。

    同时人力资源经理也在朝人力资源专家的方向迈进。

    人力资源经理的地位因自己的努力而不断改变，从企业的后台走向前台，从从属性的事务工作者走到主动性的战略工作，人力资源经理的转型基本完成。

5.人力资源的战略管理阶段

    随着企业竞争的加剧，未来的不可预知性加强，企业间对人才的争夺战也越演越烈，人才竞争成为企业竞争的核心。谁掌握了人才，谁掌握了人力资源的核心竞争力，谁就是掌握了竞争制胜的法宝。

    这就给我们的人力资源经理提出了更大的挑战，如何战略地看待人力资源，如何战略地管理，如何使人力资源战略与企业战略更好地配合企业整体战略，使人力资源更好地服从服务于企业的战略，人力资源是人力资源经理必须考虑的问题。

    于是，人力资源经理终于名正言顺地站到了企业的战略管理层，成为企业管理层中至关重要的一员，作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。

    至此，人力资源经理就完成了从高级办事员到战略合作伙伴的角色转换。

    赵日磊：人力资源管理从业者，6年工作经验，主事企业绩效管理工作，对绩效管理较为深入的研究和实践，在绩效管理体系建设和职业发展方面均有自己独到的见解。在平面媒体：市场报，21世纪人才报，河北商报，人民邮电报，粤港信息日报，财富时报，中国企业报，烟台日报，济南日报，组织人事报，上海科技日报，《计算机世界》，《科技智囊》，《总裁》，《人才了望》，《人力资本》，《经理人》，《销售与管理》，《才富》，《河北企业家》，《IT时代周刊》，《AMT》，《Chinabyte》，发表文章60余篇。联系方式：E-mail：zhaorilei@vip.sina.com MSN：zerost960813@hotmail.com

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