二、 年终奖，企业应持的态度

　　1、首先确定年终奖的发放形式

　　对于年终奖如何发放，是直接通过感性的红包形式发放，还是通过相对完善的考核来确定发放标准，然后按标准发放，这是企业必须要明确的问题。

　　如果企业本身考核体系并不完善，而且也没有真正执行到位，那不妨干脆以红包的形式发放得了，虽然感性一些，但也许还可以节约一些人力物力，减少工作量，而且，对于老板心目中优秀的员工，还可以适当增大比例，其自由性更大。

　　如果企业的考核体系已相对完善，而且执行也较到位了，则可以考虑通过完善的考核体系来确定年终奖金发放系数，从而确定发放标准。当然，如要采用这样的形式，那就必须要让考核能真正体现员工的真实水准，否则，以不能真实反映员工水平的考核的结果作为发放标准，则结果就显而易见了。　　

　　2、建立完善的考核体系，以规范的考核来确定年终奖发放标准

　　说到年终奖的发放，还是不能不谈到考核了，相对而言，通过考核的方式来确定各类奖金的发放还是最公正，也是流行趋势。现今各大企业的考核形式多种多样，但不外乎有以下四大类：

　　1） 基于业绩评价的绩效考核；

　　2） 基于能力评定的绩效考核；

　　3） 基于发展潜力评估的绩效考核；

　　4） 基于薪金调整及奖金发放的绩效考核。

　　我们现在要谈的自是第四类绩效考核，当然，我们虽将之细分为四大类，但是这几类考核却又是相互关联密不可分的，它只是因出发点的不同而使考核的侧重点不同、每一类考核中各项目的权重不一样而已。如通过考核来确定员工年终奖发放系数，进而确定年终奖，至少应该做到以下几点：

　　A、 工作目标细分。无论是哪一类考核，企业首先在年初就必须要确定工作目标，并且将工作目标细分到季度、月度、甚至是周或天，只有将相关工作目标确定了，才能为以后对员工的工作目标考核提供相关依据。当然，也许有人会说，对于生产、销售等岗位这个目标很好量化，但对于人力、行政后勤等岗位该如何量化呢？其实也不难，也可设定相应的考核指标，比如，人力资源管理中，员工关系管理可以设定员工满意度，其它方面可以设立培训满意度，员工流动率，招聘及时性，人力费用控制率等，对一些指标还可进行进一步的细分，如员工流动率可细分到新聘员工流动率、在职员工流动率等等，通过这样的目标细分，一是员工有了目标就有了奋斗的方向，同时也为考核提供了事实依据。

　　B、 以各月度或季度考核的加权平均值作为年终考核得分。将年度考核细分到季度或月度考核，然后以每月或每季度考核员工得分的加权平均分值作为年终考核的得分，无需在年底再进行一次年终考核，这样就避免了只是到年底才进行一次全年的年终考核，因周期过长，而导致了理性评价降低感性评价增加的不利影响，既节约了再一次考核的人力物力，也更为公正和合理。当然，由于一些工作性质的不同，部份工作目标完成情况需到年底才能进行评估，那企业可以在第四季度或最后一月的考核中，适当加入一部份对全年工作绩效完成情况的考核内容，这样就可减少考核结果的误差。

　　C、 根据考核结果确定年终奖系数，然后再以年终奖系数确定员工年终奖金的发放标准。

　　D、 做好考核前的说明准备工作和考核后的沟通工作。我们知道，只要牵涉到薪金的问题都是比较敏感的，我们不能以为有了一套相对规范和完善的考核体系，再不折不扣的照此实施下去就够了。实事上，任何一套考核体系不管多么规范，它都不可能使所有人都觉得公平，因此，在考核之前，一定要详细将考核的规则及流程向大家公布，让考核透明化，员工才不会觉得有暗箱操作，这样得出的结果，也才易于被大家所接受。同时，在考核结果公布后，还应及时做好员工的沟通工作，对员工的意见和建议，一定要引起高度的重视，并与之进行坦诚的面对面的沟通，解释原因，引导疏散员工情绪，只有这样，才可能将员工觉得的不公平降低到最小化。

　　E、 进一步修订完善考核方式。最后，还应根据考核中所反映出来的问题，对考核方案进行评估、修订和调整，使之更趋公平、公正，争取在次年的考核中更加有效。　　

　　3、选择恰当的年终奖发放时间。

　　确定好了年终奖发放标准，那就要考虑年终奖的发放时间了，如果你觉得今年员工相对较为稳定，流失的可能性不大，就算是对年终奖的发放有所不满，也不至于会引起员工大量流失，对公司的影响不大，那你不妨按照国人的传统习惯，在节前发放年终奖，让员工高高兴兴地过一个快乐的春节；反之，则可以适当地缓缓了，每年的二、三月份都是员工流动的高峰期，也是员工最易找到工作的最佳时期，过了这个时间段，员工也会有所顾忌，所以选在高峰期之后发放年终奖，也不失为一条暂时的缓兵之计，当然，如上分析，此乃下下策，只有不断加强内部运营管理才是上上策。　　

　　4、取消年终奖，改设季（月）度奖

　　就笔者本人来说，不是太看好年终奖这种方式，如果说是为了激励员工，试问，整整一年时间，如此长的周期，如何能对员工起到太好的激励作用？将年终奖细分到季度或月度，以季奖或月奖的方式来发放，岂不更直截了当，立竿见影，可能对员工的激励作用会更大！如果是希望通过一笔可观的年终奖金而留住要走或可能要走的员工，这就更说不过去了，员工如已经萌生去意，单单想通过一笔年终奖金来留住员工是不是有点异想天开？当然，也有员工确实因这抵不住这笔年终奖金的诱惑暂时留了下来，但这样留员工又岂是长久之计？人心不足蛇吞象，再说，山外有山楼外有楼，你能保证你能够拿得出手的年终奖金就一定具有市场竞争力？要想真正的留住员工，还是“功夫在诗外”，绝不在一份年终奖金的多少！　　

　　其实，不管年终奖也好，季奖、月奖也好，都是为了有效激励员工，达到双赢，但实际上，无论企业如何去规范，都不可能达到绝对的公平。因此，只有企业尽可能地完善各种激励措施，提高员工满意度，员工抱着一颗平常心去看待企业提供的各类奖励等福利。只有如此，才可能真正达到企业员工的双赢，也只有如此，年终奖才能真正发挥应有的作用。　　　　

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