我以为，与其说宁高宁是一个资本市场长袖善舞者，还不如说宁高宁是一个思想营销者。在《 中国企业家》首脑论坛中，拜读了宁高宁的专栏系列文章，更是坚定了我的看法。
在中国市场大舞台上，一些顶尖的企业家既是办事之人，又是传教之人。这些企业家精英统率着万千军马，经营着庞大财富的同时，深深知道：只办事不传教，其事业必然难以持久，只有以道驭之，天下事才能无所不可。
应该说，在 华润的一十八年，宁高宁都在自觉地实践着这种极为理想的事业，建设华润，发展华润，需要不断地传播理想，不断地启人心智。 在一篇文章里，他曾说：“战略的错误是可以导致公司失败的。但战略的正确也不一定能保证 公司的成功。成功的公司一定是在战略方向和战术执行力上都能到位。”
执行战略、优化战略和固化战略，核心的核心是企业选拔和培养什么样的 人才。这是宁高宁在其专栏文章论述罗文为啥执行力强时反复强调的一个思想观点。
关于人才的概念，我觉得应赋予新的内涵和新的定义，究竟人才怎样说？只有适应和认同了某个企业、某种环境，某种职业、某种文化的人才是人才，也就是说，人才是有标签的，不要觉得自己拿到了什么学位，有了一段什么经历，就一定是人才。在A单位是人才，到同一类型的B单位未必是人才。
传教理想，启人心智。抓住企业 管理的命脉，也就是将企业的人才组织起来，进行精神凝聚和制度凝聚，全方位和大面积地认同 企业文化和行为理念。 柳传志经常说：“不管是什么样的人进入到 联想，都要熔化在这个模子里。这一点我们叫入模子。你可以改造这个模子，比如说我们有些地方做得不好，大家提了以后我们可以修改，但进来之后就要按这个做。”
百虑而一致，殊途而同归。受国家所托的历史重任，宁高宁从华润移师中粮，经过潜心研究思考与研究之后，推出的第一个动作就是将《今日中粮报》这份已连续出版了12年、为 中粮集团每位员工所熟悉的内刊被宁高宁废止，重新推出的集团内刊名为《企业忠良》。
现在市面上流行的伪职业经理人大有人在，尸位素餐，滥竽充数，花拳绣腿、装模作样、夸夸其谈，这只是其表面现象，其核心是缺乏对企业的忠心和良知。
伪职业经理人的市场行为——除了高额薪金以外，还伸手向客户要这要那，一味地讲享受、讲待遇，搞特殊化，高人一等，工作浮在表面，市场规划缺乏宏观提炼能力，只问 销量结果，一味地压指标、花钱买业绩，运兵布局缺乏策略艺术，一味地搞小团体，拉帮结派，给企业带来了腌脏的权术政治——凡此种种的确让力主思想营销的宁高宁花大决心高举高唱企业忠良的大旗和大戏，要 求职业经理人坚守道德、操守、良知。
在酒类 食品行业，最典型的反面个案就是号称“中国 白酒终端营销第一人的著名职业经理人”阎爱杰１８０天兵败 郎酒之后，于２００３－２００４年任安徽野太阳 酒业公司 总经理，亲自操盘的结果是该公司2003年负债率为72.82%，2004年负债率更是高达93.53%。企业弄垮了，作为总经理的阎爱杰不辞而别，其道义和良知又安在何处呢？丢了忠良，一切皆伪！人人得而挞伐之。
由此看来，长期打造的企业基业毁于伪职业经理人之手，就不能不令企业家深思和理性地看到企业忠良 培训和教育，是一项任重道远的大课题。
宁高宁的第二步则是以其一向擅长的“攻心”术，调动国企员工的积极性，引导中高层干部从“国有企业干部”向国际型“职业经理人”转变。而这一思想体现在中粮集团今年初的中层干部会议上。
按照中粮多年的 习惯，3月份一般会进行全年的工作部署。但宁高宁上台后，中粮这一工作会议则成了“别开生面的经理人培训会”。
一般来讲，经理人的培训和教育我以为主要有两种基本方法，或者说是两种基本制度：一是要关键解决好企业经理人素质的问题。
解决好素质问题，就是要大幅度地、经常性的进行思想意识的改造和理论知识的修养，打造“ 学习型组织”，要求终身学习、全员团队学习、全过程学习。
通过长期的学习改造和实践锻炼，对所属企业文化产生强烈的认同感，直至形成一批批一切行为对事业高度负责的职业化的经理人。
二是要关键解决好企业内部一股独大的问题，要形成资本社会化的股权结构。
经理人持股，骨干力量持股以及有些企业逐步推行的 年薪制，就是一种很好的物质激励机制。
有了这种物质利益的根本保障，我们的经理人，通过管理付出的劳动，变成名副其实的 人力资本，“捞一把”的意识和“官本位”的意识就能很好地淡化，这样企业人才也就更加职业化、更加专业化、更加事业化。
一个企业要打造成 基业长青的百年老店，只有将职业化的经理人进行精神凝聚和制度凝聚，自始至终地贯彻到底，那么，企业的职业化人才链，才能保持优质、高效、稳定。
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