然而，换了将帅，就能确保企业再创新高吗？这是所有企业家、职业经理人和公众共同关心的话题。

　　长虹新闻发言人在2000年6月初说过：“科龙年薪几百万聘请屈云波，王国端一个人拍板即可，但我们不行，作为国有企业，我们选一个人要受到方方面面的制约”。一席话，道出了国有企业改换体制的迫切性。长虹以民族工业为己任，创下了目前的基业，而目前正在向国际化方向努力。要引领长虹国际化，如果没有一个良好的企业组织体系谈何容易?!

　　同样，就是民营企业或乡镇企业，同样存在换将不如换体制的问题。没有良好的经理人制度，或者说，公司没有良好的用人文化或接纳外来文化的度量，引来的凤凰也难以久留。曾在2000年上半年以空降职业经理人引起轰动的某集团，不到半年，引来的夙凰纷纷“飞走”，让社会对国内企业经理人职业化再生疑窦。

　　笔者以为，经理人与所到企业相互之间文化的包容最为重要。有些高层经理人把其所到的企业形容为“乡镇企业”，把其所到、准备留下职业光辉的社区形象为“落后的农村”。这都是极其偏激的，导致的结果是全盘否定上任所作所为，在企业内部实施“彻底革命”。而管理不是革命，管理不需要改天换地，而需要和平改良。

　　经理人职业化是大势所趋，然而，如何来评估一个职业经理人的能力，在目前还没有一个科学合理的评估机构和标尺，因此，聘请谁来掌管企业主要看日常业务与生意往来建立起的“关系”。评估一个职业经理的标准不只是看得见的能力和智商（IQ），而应包括其情商（EQ）。没有好的EQ，经理人与所效力的企业文化水火难融；没有好的EQ，也不能一分为二认识企业的管理文化。同样，学历不完全代表管理能力，过往的经验也不能确保在新到企业中的业绩。惟其如此，人力资源管理也成为2000年中国企业另一个迫切而热门的话题。

　　当中国职业经理人阶层正逐渐浮出水面之际，如何处理好老板与经理人之间的关系，双方合作的条件，双方分手如何恪守职业道德，保证合法权益，等等等等，都亟需法律上予以规范。当然，纵然有法，当事人的智慧、胸怀、修养还是更重要。老板要尊重经理人的意见。经理人看重名节，而名节建立在能力和业绩之上。老板切不可损害经理人的人格与名节，经理人也不可为一时之气，带走一大批得力干将，“宁为玉碎，不为瓦全”。