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杜邦公司以人为本留人心

2006-4-5 　 HROOT 　 Fname

杜邦于1989年在深圳开设工厂以来，创造了工伤事故"零记录"的奇迹。为此深圳工厂获得杜邦和深圳市政府颁发的最高安全奖。工厂总经理方梅珠介绍，公司的"10大不可违背安全条例"是员工作业的天书，并作为评估员工和主管的重要指标。如果有任何触犯条例的事件，将视情节轻重进行处罚，部分员工就是因为没能跨过安全这道关而被辞退。 杜邦深圳工厂在安全方面进行了持续的投入。比如安全鞋、安全帽、安全眼镜等，都使用高质量的产品，并严格按照规定定期更换。对近视员工，专门定制近视安全眼镜，避免了两层镜片的烦恼。在"特灵"车间，为了避免粉尘入侵，员工配带昂贵的3M呼吸器。这样公司每年对安全消耗品的投入在100万人民币以上。杜邦对供应商、客户等合作伙伴同样有严格的安全要求，如要求建筑承包商必须配备PPE(个人安全设施)。
　
　　深圳工厂12年来没有一次事故，估计共节省了上百万美元的直接费用，而节省的间接费用（由安全事故带来的停工、寻找新员工、劳资纠纷和客户损失等费用）则至少数倍于此。同时，安全使产品质量更为稳定，和供应商、客户之间关系更为紧密，员工的投入度和凝聚力增加，工作效率更高，这些效益难以用数字衡量。

　　在已经为杜邦工作了33年的查布朗看来，在安全生产方面承担的社会责任给公司带来的更大好处是对人力资源的吸引和保护。"人是杜邦最重要的资产，我们要为杜邦雇用那些最具有天分的员工。你可以设想一下，父母们肯定不会愿意自己的孩子大学毕业以后到一个工作环境很危险的公司去服务。现在，我很高兴有很多中国同事对我说，安全保障是他们为杜邦工作获得的一种特别的好处。当然我相信这样的员工工作态度会更加积极自信，生产效率也会充分提高。"

　　尊重员工

　　杜邦注重以人为本。对内来说，员工的薪资、福利、劳保、培训有保障。首先考虑遵守中国的法律法规，比如劳工方面的规定、最低工资的保障、应该提供哪些培训，其次是公司立自己的目标，通常在以上基础之上，做得更好。比如在酶制剂的生产过程中，有的人容易阶段性皮肤过敏，克服一下也就挺过去了。他们却定期给员工作检查，如果属于过敏性皮肤，就立即调换工种。这种让大家尽可能安全生产的细微措施，让员工非常感动。

　　杜邦的高层领导很早就达成了这样的共识：为员工创造健康安全的工作环境，建立完善的福利和保障制度，通过激励机制促进效率和创新，都是承担社会责任最直接的做法。1904年杜邦制定了第一套养老金计划和员工福利标准，同时它也是世界上最早实施员工医疗计划、辅导计划、种族尊重和性别平等计划的公司之一。

　　查布朗认为，比保障员工劳动权利更重要的，是创造一个让员工充分施展才华的环境。杜邦鼓励员工与公司共同发展，并设计了专门的人员发展计划。针对员工的不同岗位、不同层次、不同阶段和不同需要，分别制定定向培训计划，并进行全程跟踪。每年经理和员工会就一年的进展情况进行讨论分析，提出需要解决和加强的部分，把员工的发展方向定下来，做到员工个人目标和公司期望始终统一。对于个人发展空间潜力大的员工，杜邦会给予更多的关注，帮助他突破和提升；而对于那些发展空间小的员工，公司则帮助他维持现有良好状态。

　　"我们希望被雇用的员工能够在杜邦看到自己很多的发展机会，并会长期留在公司里，因为我们把对员工的培养看作是一种长期的投资。杜邦在中国近年来的人才流失率保持在7-8%的水平，在经济发展迅速的中国，这个数字与其他的公司相比，是非常不错的。"查布朗对此数字相当满意。
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　　深圳工厂人力资源部张经理做了一个统计，员工流失率近年来一直保持在10%左右，而其它企业同期的流动率是15%-20%。在这10%里面，其中0.6%是由于到国外求学或移民而辞职的，7%是由于各种原因被公司辞退的，基于个人发展的考虑离开的只有2.4%。这样，除了员工忠诚度带来的无形效益，杜邦节约了大量的招聘、培训等由于员工流失而产生的直接成本。

　　杜邦重视培养本土员工。据介绍，以往深圳工厂中上层都是外籍人士，现在中上层以本土人才为主，总经理本人就是大陆人。这样培养了一批更熟悉本土文化又了解国际运作的高素质员工，加速了在中国的业务增长，而且大大降低了人力成本，让更多的本土员工看到了希望，激发了员工的前进动力，同时解决了当地社区的就业问题。

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