这位总经理很明显陷入了三个误区：

一、员工缺勤问题所折射的误区。人性化管理≠宽松管理，从词义上来看“人性化”是一个谓语，也就是说，要在做好管理的前提下，才能谈人性化。在职能上，管理保证人力可满足工作的基本要求，而人性化是一个帮助员工提升个人技能和工作时效的过程。比如，非人性化管理的公司是把人看成是流水线上的一部机器，不重视人员心理，只是要求员工干好公司要求的事情，这种公司的理念通常是三条腿的蛤蟆找不着，两条腿的人有的是，好比卓别林演过的拧螺丝帽的工人，他存在的意义就是为了天天去拧机器上的螺帽，没有自己的思想，没有可以发挥自己更多长处的地方，但是人性化管理的企业不同，它会考虑到这部机器的保养问题、升级问题，从公司和个人的立场共同考虑，在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。

二、员工自定任务的误区。管理的手法不论如何变，但是最终目的是为了企业利益而服务的，如果一昧地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了，不划出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。

三：表现好的人员去任何地方都会很出色。美国科学家曾经做过一个试验，把一群猴子关在笼子里，上面放着一串香蕉和一只水龙头，只要动了那串香蕉，水龙头就会喷水，开始的时候，猴子们都不知道，当有猴子去拿香蕉的时候，所有的猴子都挨了淋，长久以往，那群猴子里形成一个规则，只要哪只猴子去碰香蕉，它就会遭到其他猴子的痛打，接着，所有的猴子都不去碰那根香蕉了，接着科学家又放入一只新猴子，新的猴子兴奋地去接触香蕉，遭到了其他猴子的痛打，可怜的是，这只新猴子并不知道为了什么要被痛打，它只记住了不能碰香蕉，碰了香蕉就会挨揍，接着，科学家渐渐地撤出老猴子，换入新的成员，但新的成员依然也无法去碰香蕉，谁碰香蕉就打谁，这个理念在猴群中传开去，直至原先知道为何不能碰香蕉原因的猴子被全部撤除后，这个铁一般的规则仍旧被传了下去，虽然那个水龙头已经很久没有出过水了，这就是道德的起源。每个公司有每个公司的氛围和非制度约束，也可以称为是企业文化，人们在这种言传身教的文化中，学会该做什么不做什么，相反，到了其他公司，失去了这种约束，人的行为就会随着新企业的文化而改变，这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，唯一有少少帮助的是，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，较高的素质和相似企业的工作经历，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。