A:从整个市场的发展来看，2003年eHR市场在数量上有非常大的增长，2003年HR软件市场销售额增长是35%。据IDC对整个全球市场的分析，2003年至2007年复合增长率是5.6%。中国国内eHR市场则远远高于全球市场增长率。

从整个市场分布来看，我们认为这些增长主要来自两个方面，一方面是宏观政策面带动的，处于转型期的企业人力资源管理方面还存在一些问题，随着社会保障系统的进一步完善，这种和政策结合的运用在企业中得到广泛推广。在企业管理方面，我们认为企业人力资源管理还停留在人事管理这个层面，而没有个性化的，从整个管理的系统上去提供软件。

Q: 2003年国内HR厂商存在哪些有待完善的地方？

A: 国内厂商提供的软件基本上都是在薪酬管理、统计、人事管理、考勤之类的软件，这些软件管理的范围都属于人事事务性，而能够对管理决策提供支持的中高端市场则是空白的。很多像SAP和Oracle的HR软件是作为ERP里面的一个模块，在过去几年，尤其是Oracle在HR这一模块这种管理的挖掘是不够的。

中国HR软件发展方向上，政策面的带动仅是一个短暂的市场发展机会，深层次能够提供管理决策的以绩效管理为核心的个性化服务的人力资源系统解决方案，目前国内软件市场仍是一个空缺。

国外的HR软件厂商中，Peoplesoft在高端个性化的解决方案有着很丰富的经验。在中低端市场有特色的公司如金益康软件。从整个市场来看，没有太大的提供系统解决方案的HR厂商。原来做财务软件的用友、金蝶也在向HR软件厂商上转，从我们看到的市场情况，还有待进一步观察。

Q: 是什么原因导致HR厂商的产品如此单一呢？

A: HR是提高企业管理水平的一种手段，一种工具。从HR上讲，它有三个层次，其一，在人事事务层次，具体上讲，就是实现人事管理的业务信息统计检索，我们看到HR市场上大多数软件都停留在这个层次上，这些工作仅是事务性工作，不存在进行企业管理重新变革和提升这个前提；其二，提升人事管理的水平和优化宏观的流程和制度，只有具备对各类企业全面提升空间的这个前提下，这些软件才有可能去提供服务，没有这个管理基础，企业无法应用，这是企业资源的一种浪费。

在中国企业中，国有企业在十六大以后存在转变观念、因才施用的宏观环境，我们在做企业咨询时感觉到，国有企业的人力资源体系和民营企业不同，国有企业有传统的人事制度，人力资源管理没有相应发挥有效的作用。而民营企业向成熟期迈进的时候要规范管理，对人员的个性尊重，无论短期务实的需求来讲，还是从长远的发展来讲，基本上还能和个人需求相结合。

企业需要什么人才—内部选拔和外部提升，只有HR软件厂商的管理体系和企业的绩效管理体系相适应，一旦在企业使用的时候，我们的软件厂商能够个性化的跟进，能够得到这些关键员工绩效指标的考核，同时企业的相关部门提供相关数据，这样企业老总通过HR部门可以进行分析和决策。而目前软件厂商还停留在一些简单的纸面化的表格上。

Q: 那么eHR在国内企业的应用情况如何？

A: 各个行业的情况不同，企业所处的地域和发展环境也不同，企业发展的文化背景也不同，这个时候不仅仅是需要一个标准化的软件，更需要的是个性化的解决方案。管理咨询+软件实施+相应个性化方案才是真正意义上的企业管理层面，而不再停留在宏观政策层面和人事事务层面，对于企业的可持续发展是最关键的。在这个层面上HR软件对企业才有实际效益。

在我国目前的情况下，企业还没有经过人力资源管理的过程，直接迈入eHR，eHR是系统的人力资源管理和IT工具在管理上的应用。很多企业还停留在传统的人事管理阶段，如果直接进入eHR的应用，没有现代化的管理体系，很多企业会出现水土不服和花冤枉钱的情况。

我认为信息化在传统人力资源管理中运用的整体市场很大，但有效需求和确实购买人力资源软件仅有5%。

实际上，厂商提供的软件解决不了真正意义上的人力资源管理。

Q: 那么在2004年HR市场会是怎样的发展趋势？

A: eHR整个的发展不能脱离宏观政策面和企业发展可持续能力提升这两个环节，未来经济的发展和世贸组织的推动，融入世界经济一体化是必然趋势。如何把企业做强做大，成为他们对软件的要求。各个行业对HR软件都是不同的，宏观上对于人力资源系统去符合和提升人力资源管理要求越来越迫切，从我们咨询的经历中可以看到这一点。

从企业发展的需求来看，在2004年或者更长的二三年，软件厂商应该不单纯卖软件，未来HR软件发展趋势应当是能够通过管理咨询来提升企业管理理念的过程，从方法上、过程上和结果上，通过eHR来落地。以后的HR市场需求更多的是在中高端市场上的解决方案。