第1类：由民营企业跳向外企

　　民营企业一边出手大方、频频招人；另一边，民企也是人才流失最严重的地方。从民企跳出来的人，往往不满其管理的方式和不完善的制度。比起民企，外企一般有更为健全的规章制度，有更完善的培训制度，员工可以学到更多的东西，自身潜力可以得到更大的发挥，但晋升可能会慢一些。

　　吕涛的第二份工作是在一家国内知名的民营软件公司。虽然是学技术出身，但吕涛在公司里却经常要承担销售的职务。吕涛现在回忆当时的感受是，职责不清、动荡不安。虽然吕涛的公司在国内软件业数一数二，但他所属的部门却是公司新成立的一块，负责公司一种概念产品的推销和技术维护。让吕涛困惑的是，总公司对部门的支持几乎没有，而他感觉自己就像是在一家处于创业期的小公司一样，所有的事情，包括技术和推销，每个员工都要一手承担。此外，公司根本没有所谓的培训机制。学技术的吕涛对市场领域一窍不通，但公司并没有相应的带教机制，几个月下来，吕涛感觉很不适应，他发现，在民企的他并没有找到自己清晰的发展方向，也没有稳定的感觉。民企朝令夕改的毛病也常让他头痛不已。

　　因此，半年后他就决定跳槽，而且目标一定要进外企。倒不是因为外企收入会更高，而是因为在那里他能够得到更好的培训和稳定的发展环境。现在，他在一家美国公司工作，虽然收入不是很高，但他决定在这家企业至少呆上三年，多看、多学点东西，让自己的能力真正得到发挥。

　　第2类：由外企跳到民营企业

　　这一类跳槽，是在外企工作了三五年后，觉得发展的空间不大，为了寻找一个相对更大的舞台，跳到民营企业。一般来说，到民营企业，无论职位还是薪水，都会相对更高一些，但是民营企业的思维特点、企业文化和外企有较大差异，跳槽者必然要经历一个心理的转型过程，对这一点要有所准备。

　　从同济大学毕业，又到美国拿了MBA学位的赵瑞俊，在外企做人力资源方面的工作已经四五年了。他对自己的评价是：不仅对人力资源管理的专业知识、技能熟练掌握，也比较全面地掌握了现代企业管理理念，更培养出了良好的大局观，懂得从公司发展战略的高度来制定人力资源战略。可他总感觉有一种不足：在外资企业工作了几年，他发现现有制度的力量太强大，要想有所变革很难。作为人力资源经理的他，在很大程度上也只能墨守成规，做一个政策的执行者，而不是制定者。因此赵瑞俊还是起了跳槽的念头。时隔不久，有一家从事房产开发的民营企业要招人力资源副总监，所能提供的是一个大有可为的舞台。猎头公司提醒赵瑞俊：去民营企业，很可能会产生一种失落感，因为它的福利等等制度与以前的公司相比，都还很不完善。反过来看，这也是一种优势，因其不完善，所以有去完善的空间。赵瑞俊要的是一个可以施展的舞台，而这家民企正可以提供一个。上任两个月后，赵瑞俊已就公司的激励制度、绩效开发、考核体系、薪资福利制度提出了一系列的改革措施，变原来的无序、随意为有序、科学。公司的老总对他很器重，放手让他干。他成了一个制定政策的人，在这个舞台上，他可以放手施展自己的才华。

　　第3类：跨行业跳槽

　　跨行业跳槽也是最近的一个职场热点，由于专业的限制，跨行业跳槽者一般都比较谨慎,大部分是选择不同行业的相同职位，由不景气的行业进入到景气行业。也有一些本身所学专业并没有多少技术含量，许多行业都用得上，因此希望通过跳槽选择最适合自己的行业的年轻人。跨行业跳槽必须因人而异，要考虑到自己与新行业是否匹配，还要注意把握跳槽的时间和方式。

　　第4类：外企之间“向下跳”

　　按公司的综合实力分类，一类企业是GE这样的“世界500强”企业，可以开出最丰厚的薪水，聘请最优秀的人；二类企业是“500强”之外的企业，薪水可能不是最丰厚，选的是适合自己的人；三类企业就是一些小的外企。

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