事实上，企业招聘求职者时，往往根据某种内在的标准来进行选择，而这种内在的标准很大程度上受到企业文化的影响。应聘者身上的同样一种特质，对具有不同文化背景的企业，就有不尽相同的解读。以“行动迅速”为例，在一种文化背景下，它代表果敢、做事讲求效率，是一种积极的品质；而在另一种文化背景下，它却是鲁莽、武断，是一种消极的品质。因此，如果你到不同文化背景的企业应聘，事前从企业所处的文化入手，来分析它对于人才的判断标准，对成功应聘是有好处的。
美国企业招聘人才时，也颇有“山姆大叔”的风格。首先，你得要能说会道、善于表达，不管是文字表达，还是口头表达都要合格，不仅要让你的上司知道你的想法，也要让你的同事搞清楚你想干什么。其次，你的工作动机、你的工作能力、你的人际沟通能力，也是企业招人时相当看重的指标。一般而言，美国企业喜欢聘请那些具首创精神、有闯劲的人来承担企业有挑战性的工作。这显然与美国强调个人张扬、创新、勤奋和冒险精神、追求实用主义的文化密不可分。
当然，美国企业招聘人才时看重的品质，也有变化。上世纪80年代，美国学者Hafer和Hoth曾经对美国制造业、运输、保险、金融、政府部门人员做过一个调查，发现美国的用人单位喜欢聘请善于表达、具有首创性(Initiative)、有闯劲(assertiveness)和忠诚(loyalty)的人来工作。但最近一份由SperoC.Peppas所做的调查显示，对工作是否有热情成为第一“要务”，紧随其后的是首创性、工作动机，而口头表达能力却排到了“老四”的位置。看来，美国企业的“眼光”也在“与时俱进”。
中国企业：招人看什么？
中国企业成长的文化环境与美国企业有很大差别。中国企业招聘人才时，又看重人才的哪些品质呢？
还是SperoC.Peppas，通过对服务于中国国家机关和国有企事业单位、民营企业的调查发现：在中国，企业最看重的依次是求职者的工作动机、首创精神、公司概况、领导力、忠诚，此外，企业还关注守时、工作经验、性格倾向、口头表达能力、书面表达能力、成熟度、热情与年龄等问题。对于有关求职者结婚与否、有没有正在读书的子女等问题，似乎并不计较。
显然，工作动机是一个“动力机制”，如果员工出工不出力，企业肯定头痛不已。而“首创精神”也已成为中国企业关注的重点，因为企业在市场经济中搏击，在计划经济向市场经济转变的过程中，拥有首创性，对于企业获取经济成功，保持强劲的生命力和竞争力，具有重要意义，因此，中国企业在选择人才时，相当看重这样的品质。至于看重求职者是否具备与工作相关的“公司概况”，是因为企业都希望求职者是个“熟手”，能够快速适应公司环境，马上创造“效益”。中、美企业：文化背景有何不同？
如果把中、美企业放在同一个量表上来衡量，我们可以看到，中、美企业在对人才的选择上存在着很多差异，这包括年龄、有闯劲、公司概况、社区参与、毕业学校、兴趣、领导力、婚姻状况、学龄子女、学校名声、性别、外埠工作以及工作经验等，其中最显著的差异在于对待年龄的看法上。中国企业对此相当看重，似乎到一定年龄之后，人的价值就会递减；美国人偏偏不买这个“帐”，只要能把工作做好，年龄不是个问题。正因为有这样的观念，所以，美国的航空客机上，提供服务的不仅有“空姐”、“空少”，也有“空大妈”、“空大爷”。
为什么中、美企业在选择人才方面，会表现得如此不同？做这项研究的Peppes认为，很大程度上是两种不同文化使然。这能够从调查时，中、美两个样组回答问卷的态度上显现出来。在调查中，来自中国的被调查者关注的指标要多于美国，这与东、西方人作决策的风格有密切联系。在决策时，美国人倾向于减少变量，尽量去除一些不太重要的因素，把更多的精力放在最为重要的因素上。而在东方文化中，实施决策前，往往尽可能把所有的变量都置于视野范畴之内，考虑得更加周密。因此，美国人是做减法，而中国人是做加法。东方文化背景下的决策行为在西方人眼里，可能会感到眼花缭乱；而西方文化背景下的决策行为在东方人眼里，可能又会感到过于轻率。沿着不同的思维方式，两种文化发展出来的决策是不同的，反映在招聘人才时的内在标准上，也会表现出各有侧重。
因此，求职者在应聘前，不仅要仔细研究岗位的职责、要求，还要认真研究一下这个岗位、这个企业所处的文化。这样，胜算的把握才会更大一些。
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