最近的一篇题为《高薪来自垄断》的文章引起了笔者关注，文中提到中国电信在香港挂牌上市后，公布了两位执行董事的月薪为17000元，并且年终有权收取董事会决定的酌情花红。该文作者甚至慨叹，“这是怎样的收入？！”并将之与北京人的平均年收入以及中国农民的平均年收入相提并论，认为这一数字是触目惊心的。该文旨在抨击电信行业垄断所带来的弊端，但这一不恰当比照所隐含的对薪酬制度的模糊见解却不容忽视。

　　薪酬究竟该怎么比

　　作为现代化企业运作的基本组成部分，薪酬体系的科学性与合理性得到了大多数企业的重视。一般来说，上市或非上市的独、合资企业特别是外资公司在设计一个职位的薪酬时，通常依据这一职位的高低、所承担责任和为企业所做贡献的大小。一个职位的位阶越高，所要求承担的责任越大，要求越高，为企业创造的价值越大，比如最典型的例子是企业的CEO，这一职位的薪资就很高。

　　中国电信作为中国最大的电信运营商之一，不管其是否居于垄断地位，其企业营运管理的复杂性与全球其他电信运营商如AT&T、新加坡电信或中国香港电信没有本质的差别。从这个角度来看，中国电信执行董事的基础月薪17000元人民币(不包括年底分红所得的收入)，这样的收入能算太高吗？

　　有人认为，中国人均年收入水平比较低，不能与其他国家相提并论。但不可否认，伴随着经济发展的全球化，中国企业越来越直接面对国际竞争，在迈向国际化的过程中，越来越需要在多方面包括薪酬制度上与国际接轨。在这种接轨中，中国电信两位执行董事的薪资水平是不是太高，应该与世界同类企业的同级职位相比，而不是跟国内的普通职工的年收入去比；而如果与世界同类企业的同级职位相比，中国电信这两位执行董事的薪资水平不是太高了，而是太低了。

　　虽然中国农民、国企下岗员工的贫穷现象令人同情，而且企业也担负着社会责任，但企业运营的目的是在为客户创造价值的前提条件下，持续追求股东和投资大众效益的最大化，否则，就是对资源的极大浪费。这也是为什么不应当以政府行政或非营利组织的标准来要求企业和企业领导者的原因，这是违背经济发展规律的。

　　在世界范围内，垄断是不利于经济进步的，我们并不赞同垄断。但我们所要探讨的是，对于一个企业而言，如何提升管理绩效，不断发展核心竞争力从而在市场上立于不败之地。持有高薪酬的两位执行董事当仁不让承担着提升中国电信服务水平的重任，担当着为中国电信用户创造价值的使命。如果中国电信在垄断条件下故步自封，不能根据市场变化，最大限度地满足用户的要求，不能超越那些潜在的竞争对手，不能为公司制定长远发展战略，不能为公司带来持续稳定的业务成长，则说明他们无法胜任这一职位。即便如此，也不意味着这个职位不应该配置这样的薪酬。

　　我们可以看到，企业设定职位薪资，并不是根据具体的某个人来决定薪水的高低。在正常条件下，任何一个职位的薪资通常在一个大概的范围内波动，应完全符合市场规律。那么，人事部门的经理如何为特定职位薪资在市场上找到可以遵循的平均数值呢？通常，第三方服务机构会建立“薪资库”。

　　在较为成熟的行业，各大公司为了获取准确的市场信息，需要向这一“薪资库”提供数据，对同一级别、要求近似的职位，将自己公司所制定的薪资标准提供出来，从而产生出一个特定职位薪资的平均数据，这样的体系使大多数公司的薪酬设定有据可循。例如，一个公司有一个职位，选择市场平均值(12万元)的80%作为中间值，这个年薪10万元左右的职位，在实际征人时可能由于激烈的就业竞争，仅以8万元就找到一个合乎能力要求的人；也可能由于就业市场求大于供而被迫支付年薪12万元。下限8万，上限12万，这就是这一职位薪资的范围。

　　中国企业的薪资管理仍存在“迷思”

　　这里先列举几个在薪资管理方面常见的迷思或误解：

　　1“薪资面前，人人平等”

　　或许是由于“大锅饭”思想长久以来对人们理念的影响，人们倾向于“均等”和表面的公平，希望在一个企业/组织内部薪资水平差距不要太大，以免造成太大的悬殊或心理上的冲击。反正能者多劳，鞭打快马，最后“有饭大家一起吃”。根据最近英国《经济学家》杂志的调查统计，美国大公司CEO的年收入与一般员工的差距，从1991年的140倍拉大至2003年的500倍。这样的巨大差异确实也引起多数股东的关切与讨论，但是不可否认，一位有绩效的高级主管确实应该比一般员工领得多得多。

　　2“没有功劳，也有苦劳”

　　许多传统的企业或老板不是以员工所创造实质价值，而是以员工的工作态度作为绩效考核的标准，员工也常常误以为工作努力的人，即使没有功劳，也有苦劳，应该得到嘉奖或加薪的鼓励。这样的观念明显地不符合现代化管理的原则。员工努力工作当然是好事，但是更重要的仍要看他实质的表现，因为在竞争激烈的现代企业环境里，终究只有能持续创造价值的公司才能生存。而企业正应该以此标准评量员工的绩效，并使它与实质的薪酬制度挂勾，以此建立一个高贡献、高绩效、高报酬的有效率组织。

　　3“只要关系好，工资少不了”

　　员工将与上级领导的关系摆在第一位，认为只要听话，表现出足够的忠诚度，自然薪资不会低。这种做法不但无法奖励真正能干的员工，反而会导致许多不必要的“人际因素”，甚至导致“组织政治”与“内部斗争”。员工对公司或领导的忠诚度，或是“听话、配合”都是好的态度，但光是有好关系并不代表好绩效，要想拿高薪，还得归结到好的表现。

　　4“年资越高，薪资越高”

　　“呆得越久，领得越多”，有些人以为只要在公司服务足够的年限，自然年年加薪。殊不知，如前所述，每个职位的薪资均有基本上限，如在同一职位工作多年，其薪资当然有一定的限制，更不必讲那些号称在公司服务十年，不过是将第一年的经验重复十次的现象了。年龄不一定代表智慧，年资也不一定代表贡献，当然也不一定就代表高薪。

　　因此，要想科学认识薪酬体系，还是让我们回归到对现代化企业的基本认识中来吧！企业透过提供高质量的产品或服务谋求自身的生存和发展，股东和投资大众因此获利，为企业工作的员工和经理人也因为各自的贡献而获取相应的报酬。

　　可以说，“薪酬制度”是市场经济规律在企业内部的体现，也是企业内部资源依照经济发展规律进行分发的具体表现。薪酬的静态设定与一个职位在企业中的重要性息息相关，与这个职位可能为企业创造的价值密不可分，而薪酬的动态评估则以人员在这一职位上的绩效为根本依据。

　　“薪资面前，人人平等”会造成企业无效运作；“没有功劳，也有苦劳”、“年资越高，薪资越高”无助于企业内部的创新和成长；“只要关系好，工资少不了”更会令企业被表面的繁荣所蒙蔽，忠诚与服从固然重要，却不能将其作为评量薪资报酬的惟一指标。

　　显然，树立绩效导向的薪酬理念和科学良好的薪酬设计，是中国企业国际化过程中所面临的重要挑战。在这一过程中，越早摆脱旧有的无建设性的认识，越有利于企业的整体发展。

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