著名的跨国企业hp公司在其为世人所称道的“the way of hp”（惠普之道）中阐述：我们不会为有人离开hp而恼怒痛苦，然而我们更高兴和欢迎这些人的回归。在谈到原因时，“惠普之道”又告诉我们：有些人离开，是有其缘故的，而他回来是通过比较发现hp更优秀，并且，走出去的他们给hp带来了更多更新更好的东西。

    然而，不是所有的企业老板都能大度的接纳一个曾经“炒”掉自己的员工，并且对他的忠诚度和目的产生质疑,企业老板也会考虑到再次聘用此员工对企业内部可能造成的副面影响，毕竟曾经被“炒”的感受仍记忆犹新,对于再次聘用曾损害过自己利益的人,同样也是在冒险。在这样的诸多不利因素和顾虑下，很多企业老板对此类“归巢”员工绝不“滥施同情心”,都是拒之门外。

    中国青年人才网职业咨询师友情提示：时下人才市场化竞争的激烈与残酷，企业老板对“归巢”员工的自身价值和能创造出的价值应进行重新审视和仔细斟酌。企业在成长进程中难免会出现错误性战略目标决策，更何况员工在太多选择面前同样会出现盲目性。员工选择跳槽离开企业，说明员工本身是具备一定能力、有理想抱负、有职业追求的人，但并不是所有企业的发展和自己的职业追求都能相近或融合，在通过众多比较后，才发现原来的企业更适合自己的发展，最终下做出“归巢”的决定，这样的决定同样是需要勇气。这时企业接纳“好马回巢”应多方思量，权衡利弊。

    首先，要清楚地知道“好马回巢”原因和动机。不良动机携带者，一旦进入公司后，可能给公司造成的损失和影响是不可估量的，哪怕这个员工能给公司创造价值，能给企业带利益，这样的“好马”，也只能让他另谋高就。

    其次，对“回巢”员工忠诚度的测试。有一点肯定一个频繁跳槽的员工，一定缺乏对企业的热爱，更不用说忠诚度了。具体情况，应做出综合分析，跳槽的原因有很多，有的人是因为工作收入、生活、发展目标、职务等满意度不够，选择“跳槽”这些都是可能理解和体谅的。从另一角度来看，离职员工在离开后，在阅历和经历上都会有不同程度的提高，也更能体会到找合适企业的不易，对于他们的“回巢”，企业的应该以开放式的态度来对待；如果员工第一次的离开是因为品质的问题，或恶意对企业抵毁和中伤，破坏企业团结，并给企业造成严重损失的员工，也只能望而却步，再有能力也不能录用。

    再次，企业应考虑到对“回巢”员工聘用后的岗位、职务要求及人际关系相处。一般来说，离职员工“回归”后，都会被安排在不同的岗位，担任不同的职务。不难理解他们面对工作的压力比之以前更大，公司的人际关系相处更微妙。所以，企业对离职员工回来后的工作环境、岗位、收入等各方面都要做出合理的安排和考虑，否则，“回槽好马”就是满腔热情，也会被双重压力逼得再次跳槽，造成人力资源二次流失。

    最后，企业寻求“回巢”员工与在职员工之间的平衡点。当面对离职后又归来的同事，不仅职位、薪水都有不同的提升时，在职员工心里的天平会出现失衡现象，“我的能力差吗？”“我难道不能跳吗？”“我的努力居然不能换来相应的职位和薪水，公平吗？”如此人心不稳状况，对企业的发展和内部的稳定都将是企业面对的棘手问题。

    总而言之，对于“归巢”的员工，企业应该保持，谨慎、开放、真诚、合理配置的方式。这样做不仅让在职的员工看到企业的宽阔胸襟和大度，并能让“归巢”的员工为满腔热情地为企业效力。毕竟，企业长远的发展和利益才是最重要的。

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