已经任职招聘经理1年多的王平，每天要面试超过15个候选人，即使是周末，有时也是排得紧巴巴的，因为这个时候面试的都是中层经理以上的候选人。

“每天不间断地持续面试10多个人，一段时间下来，对招聘、面试的厌烦感越来越重。”王平非常苦恼。“我的解决办法是，每天都从候选人身上去发现他们的独特性，寻求面试过程的新鲜感来减少这种工作倦怠。”

但王平很快发现，这种调节效果并不明显。在这种厌烦情绪的影响下，王平对待面试后的候选人的咨询态度稍显粗暴，缺乏必要的耐心。更重要的是，在下午或是周末的时候，对待候选人的耐心尤为不足。“这直接影响了我对候选人一些软素质的判断，对本职工作带来了非常不利的影响。”
王平怎样才能调节自己的工作倦怠？

首先找到原因
王平之所以感到倦怠，首要原因是面试工作量太大。一般来说，一个公司的招聘经理的工作量如此巨大——每天要面试15个候选人是很少见的。公司必须反省为什么会出现这种情况，从源头上发现和消除导致王平工作量过大的因素。之所以出现这种情况可能是出于下述原因：

1. 公司需要招聘的人员实在太多。
2. 公司人员招聘成功率太低，进来人后，没过试用期就辞退而重新招人。
3. 王平工作方法存在问题。是否对应聘人员简历的筛选标准过于宽松，导致需要面试的候选人太多？要想全面深入地了解一个候选人的综合素质，至少要花一个半小时。

4. 公司的或部门的工作安排不合理，长期让他固定在某个职位上，工作内容不够丰富，职责过于狭窄，也可能是导致王平对招聘工作感到倦怠的因素。

三个解决方案
针对王平的困境，我认为可采取三种措施：
1.适当减少王平的工作量。如果是因为公司发展太快，人员需求量太大，则把工作量适当分解，如设立两个招聘经理，或一个是招聘经理，一个是招聘主管。可以是简单平行分工，即15个人，每人面试一半，或在流程上分工，招聘主管初步面试，筛选掉部分人，然后由招聘经理进行进一步的深入面试。

如果是因为流失率过高导致招聘需求量过大的话，公司需要采取各种措施挽留人才，尽量降低流失率。

2．王平应改进招聘、面试办法。严格筛选简历，适当控制每个管理岗位的面试人数。一般来讲，招聘一个主管人员，面试人数不应超过10人，每次面试时间不应短于1小时。

另外，为了提高招聘效率，招聘经理可以采取先打电话与初步符合条件的人做初步沟通，采取这种方式筛掉一些明显不合适的人。

采用科学的面试办法。王平应采用结构化的行为面试办法。在面试是如此大的情况下，一个素质模型就非常重要。可以搞分析公司的管理人员的共同素质要求，然后根据素质模型设计好的行为问题，每个素质要设计好多个问题。按照素质模型招聘，可以将如此大的招聘工作量大大简化。

在面试过程中，王平可采取少讲多听，让应聘人员多讲故事，然后深入追问，通过追问去探究应聘人员的真正深层素质。这种面试办法可以大大提高招聘成功率。应聘人员讲故事的过程，也是面试考官学习的过程，因为每一个候选人身上都有不同优点与特长，都是值得面试考官学习的。