通过两个阶段的梳理和讨论，我们越来越集中的感觉到，在制约古井发展的诸多因素中，机制问题仍然是个十分重要的问题。机制的弊端不除，我们古井就不能做到兴旺发达。机制问题可以概括为四个方面：决策机制、执行机制、反馈机制、监督机制。从这四方面来看，我公司都存在不同程度的问题，甚至是严重的问题，制约了公司的发展。具体表现可以总结为这样几条：一是多年来的企业改革，零敲碎打，绕来绕去，始终没有一幅清晰的远景和整体的战略规划。二是在制度创新、企业改革上存在误区，缺乏整体思路。三是认识上、思路上不清晰，措施上、力度上难以到位。四是三项制度改革，至今仍未彻底，还留了不少尾巴等等。
认真分析，我们不难看出，产生这些现象的原因除体制因素外，我们自身也存在着不少对机制上的误区。也正是这些认识上的误区，才使我们不能最大限度的发挥体制的潜力，从而活化我们的机制。
这些认识上的误区，究竟有哪些呢？归纳一下，主要有以下几点：
误区之一，把机制等同于体制，从而不敢有大的突破，改革的勇气不足。实际上，体制是一个大的框架，是一个系统的整体构成；而机制是一种机理与机能，是系统的自组织关系及其功能。机制受制于体制，体制则通过机制来展开它的功能。机制是“软件”，体制是“硬件”，体制是机制的基础，机制是体制的核心。
公司的改革、制度创新（分为体制、机制两方面），虽然一时在大的体制方面难有作为，但可能通过机制的调整与改革来最大限度地发挥现有体制的作用，积聚能量，积累经验，稳步推进，从而为以后体制的创新与突破创造条件。公司出了问题，某一些人或某一个子公司的人出来抱怨说，这都是体制上的问题。我们应该首先检讨一下自己的机制做好了吗？国家允许的政策做到位了吗？我们的机制没有做好，国家允许的一些政策方面也没有做好。
误区之二，过于强调机制对人的决定性，而忽视了人的主观能动性的发挥。机制的承担者是人，机制的运作也靠人，同时机制在很大程度上又激发人、规范人、约束人。实际上，机制就是人与人之间关系的固化与行为习惯的规范化，唯有人是机制的主体。鲁迅曾经说过：世上本没有路，走的人多了，也便成了路。这是机制与人关系的最好说明。这就要求我们大胆实践，勇于探索，穿新鞋、走新路，找到一条属于自己的发展途径与机制，而不是怨天尤人，寻找借口。作为国有企业，古井集团下属有多个子公司，我们为什么不采用民营企业和私营企业的机制？我们为什么不能做到国有企业民营化、私营化？这就是所说的在机制上民营化、私营化。原因是什么？是认识上不深刻、思想僵化、瞻前顾后，前怕狼后怕虎。
误区之三，没有认清机制与文化、与人的思想观念之间的内在蕴含关系，忽视了思想观念与文化对机制的深刻影响。机制作为人的关系的固化与行为习惯的规范化，它不可能不受到支配人行为背后的思想观念、价值理念和各种文化思潮的制约和影响。有的人说我们的机制不好是国有体制造成的，这句话有一定的道理。但是实际上是自己没有创造好本企业的机制，而在寻找一种借口。机制的主体是人，它是作为人的关系的固化与行为的规范化，而你人的问题解决好了吗？双赢的新型劳动关系建立起来了吗？我们在这次“在批判中求得新生，重塑价值观”活动中，就是要在机制上有大的作为，清除制约着公司机制发挥的各种障碍、心态问题、观念问题等等。没有好的心态和观念，有再好的机制也是不行的。
实际上，机制本身、每种特殊形态的机制背后，都蕴含着或隐藏着一个支配的理念与思想，存在着一种约定俗成、成文或不成文的规范。要破除一种旧机制，思想必定是先导和先声；要建立、巩固一种新机制，思想、理念的内化与固化是关键，要看新的思想、理念或价值观是否已经内化、积淀成人的素质，是否已形成人与人之间的比较定型的关系，是否养成了大多数人的相应行为方式、行为习惯。开展好“在批判中求得新生，重塑价值观”活动，具有重大的现实指导意义。
完善而有生命力的机制，必须从决策、执行、反馈、监督四方面，进行入手、强化和创新。
我认为，完善的机制、已经内化的机制，是企业无形资产和核心竞争力的重要方面，是企业文化核心性、主体性的构成，它拿不走、偷不去、买不来，也不会因为企业领导人的变动而改变。它的建立、完善过程十分复杂艰巨，是观念转变、习惯养成、素质提升的一个长期过程。充满生命力的机制的实现需要理、需要情，需要规范、需要示范，需要内在修养、需要外部灌注，需要刺激和震撼，有时还需要惩罚和强制，甚至要经历一番痛苦的磨砺和修炼，最后实现市场化、法制化的全新机制。
当前古井三次创业、改造自我、批判创新，就是这么一个过程。如果我们这一代领导人，能为古井留下一个好的机制和好的发展模式，也就无憾终生了。
