经过大浪淘沙的洗礼，国内企业家越来越明智，而真正核心的东西也就越来越清晰，那些基业长青的公司，那些百年老店，无不具有独特的企业文化。要想让企业真正的长青下去，文化比什么都重要，什么制度、战略等等，都要服从于文化，与企业文化相协调与配套。企业管理，应该而且已经从经验管理、科学管理进入到了文化管理的阶段。这一次，我们的企业家们又一次蜂拥而上，希望抓住这最后的稻草，这一次，等待他们的会不会又是失望呢？

让我们来看看两个企业文化建设的典型案例。

案例一

某民营企业，为了大灶自己的百年老店，引入咨询公司进行企业文化建设，花费数百万元进行企业CIS设计，对员工的行为进行规范，统一着装等等，但是，让老板伤心的是，自己的企业文化建设好象并没有起作用，反倒把一些核心员工给“化”出去了。

案例二

某国有企业，为了转变人们心目中国有企业的印象，为了转变企业职工的思维，也引进咨询公司进行企业文化建设。他们在政工部门内设立了专门的企业文化工作人员，全公司也成立了由老总牵头各部门领导参与的企业文化建设领导小组。他们举办各种活动，进行各种比赛，但是，企业老总发现，当回到各自的岗位后，好象人们依然没有什么变化，而活动和咨询费却已经花了好几百万元。

以上只是两个典型案例，但却反映了现在企业老总们的普遍看法：进行了企业文化建设，却看不到有什么实际的效果，所有的投入都变成了成本，企业文化“说起来很美，听起来很甜，做起来很难”。

难道企业文化是又一次玩弄概念？仁达方略管理咨询公司总裁王吉鹏并不这样认为。他认为，企业文化是投资，不是成本，现在出现的种种问题，主要是企业文化建设的实践中出现了各种偏差。

首先，是对企业文化建设认识上存在误解，认为一进行企业文化建设，就要获得收益，否则就是成本。这就像我们读书一样，它是要投入的，但是，这种投入在当时是看不见收益的，那它是成本吗？不是，它是一种投资。企业文化也是这样，它是一种投资，但不解决赚不赚钱的问题，它解决的是企业能否长远生存的问题，它是一个长期的结果。而现在的很多企业，在进行企业文化建设的时候有很强的急功近利的倾向，都是想告诉外部人我们在进行企业文化建设。其实，企业文化建设不是做给外部人看的，他是用来凝聚内部人，使大家一起为企业的发展做出贡献。

其次，企业文化建设的路径不对。

企业文化是分层次的，在霍夫斯塔蔓模型中，企业文化分为四层，如图示：

最里面最核心的一层是企业价值观，最外在的是企业的外显层，比如说企业的LOGO、CIS等等，中间的是企业的行为规范和制度层面。在这个模型中，有一个关键，那就是企业文化建设的推进系统。由于这一系统的存在，解决了企业文化建设的操作性问题，将企业文化建设由理念导入了实际。我们将其称为落地。

这个模型说明了两点：第一，企业文化是可以建设的；第二，企业文化是需要建设的。但是，建设的路径应该是由内而外进行的，而不是由外向内进行。如果从外部开始，那企业文化建设无疑是一种成本，最后只能形成一种硬性的企业文化。如果我们从影响、熏陶和改善人的价值观入手，就是一种投资，而且，先从价值观入手，投入是比较小的。

再次，企业文化建设没有落地的手段，企业文化建设起飞容易落地难。

企业文化之所以看不见摸不着，主要就是因为落地不够。现在很多企业的文化建设，不是落地，而是落在了墙上，到处是口号、标语和宣传招贴等，贴上去了，讲一通，有的还要搞些活动来扩大影响，没有考核，没有评估，表面上看起来轰轰烈烈，但实际上，不过是徒费唇舌，没有任何效果。

企业文化要落地，首先就是要抓住思想，要抓住价值观方面的东西，然后是通过行为来体现。我们有一个25米高度的理论，就是具体来解决企业文化的起飞与落地问题的。

国内企业文化出现这么多的误区，责任并不全在企业本身，而是与国内企业文化研究领域的问题有关。那些进行企业文化建设研究与咨询的人，大部分都是没有做过企业的。他们有的人，不过是多读了两本书，有的，不过是在国外的咨询公司呆过两年，这样就都出来玩企业文化了，不把企业文化弄成一个概念才怪呢？！