管理始终具有两个层面。一方面，管理讲的是一个管理者怎样管理一个个体，即个人范畴的管理。另外一个方面，讲的是如何管理一个群体，即企业范畴的管理。相比之下，后者似乎更有趣。这里讲的是管理的结构范围。谈到管理及管理者在新的世纪面临的挑战，就必须考虑上述两个方面。
新技术和年龄结构导致代沟。在未来几年，管理将会带有日益尖锐的代沟的明显特征。被管理的年轻人和处于管理地位的“老年人”之间的深层对峙在增长。
最近，诺基亚公司的一位年近40岁的经理对我说，虽然这是他的本职工作，但是他最大的困难就是无法跟上多媒体技术的不断更新。据我所知，他还算不上是特例。为了与时俱进，管理者需要运用与时代相吻合的相关工具。这里，我主要指的是那些与新工艺、新技术相关失的信息手段。现在，科学技术正在以前所未有的速度不断更新。固定电话公司苦熬了整整120年，才达到了10亿用户。而移动电话公司仅用了短短的20年，便轻而易举地实现了上述目标。火爆的因特网的迅猛发展仅用了不到10年的时间。到2005年，上述三种通讯技术的用户都将达到10亿。这种史无前例的发展速度导致的是几代人之间几乎不可逾越的代沟。老一代步履蹒跚，很难跟上发展的步伐。代沟的具体表现如何？请看下面的实例：
·上个世纪60年代末期，欧洲的年轻人似乎陷入了一种愤世嫉俗，玩世不恭的状态。最近几年，他们的行为举止发生了翻天覆地的变化。年轻人处于几十年来前所未有的活跃、积极的状态。
·年轻一代普遍认为，老家伙们（在他们眼，超过35岁就可以被冠以这个称呼）的知识结构落后，跟不上最新的技术知识发展水平。老一代由于自卑压抑，从而导致对年轻一代的强烈愤慨。为了改变上述状态，通用电气公司安排公司内部的年轻员工为其经理人上电子商务课。在西班牙（IESE）商学院，一次由年轻的MBA们对高层管理者的题为电子商务的专家研讨会，由于辩论双方互相谩骂、侮辱，主持人不得不宣布中途休会。
·某德国大型企业的董事会主席（55岁）和某个刚刚起步的网络公司几个25岁的董事进行谈判。他告诉我，这帮人身着休闲服装，连领带都没戴，居然好意思坐在谈判桌上。仅此一点，就足以让他火冒三丈了。虽然这些年轻人的“无耻”让他感到无比气愤，但是最终他不得不接受这些乳臭未干的年轻人提出的许多条件。
上述现象只是代沟摩擦现象中冰山的一角。其结果导致许多“老家伙”不得不提前交权。在更多的情况下，积极主动的年轻人会躲避这样的管理，走独立自主，自力更生的道路。这已是大势所趋。
在这样的情况下，加强管理者和年轻人的知识交流就成为了一个重要的管理挑战。现在，管理者有必要成为知识经理和教师。在现代化企业中，创造学习的氛围，不断更新知识，改变知识结构业已成为管理者的首要任务。要想完成这项任务，就必须建立互相信任的企业文化。
在本世纪，对管理者而言，知识和知识管理起着举足轻重的作用。彼得·德鲁克将提高“知识工人”的创造能力视为对管理能力最重要的挑战。原因有如下两点：其一，知识属于一个企业在竞争中立于不败之地的越来越重要的核心因素。其二，员工之间的知识交换和转让决非只是信息技术的交流问题，而恰恰是企业文化的传播、彼此之间的信任，以及互相尊重的体现，也是对管理的挑战。这一点，在消极的知识方面表现得更突出。所谓消极，我这里特指失败、挫折、误会和惨败。俗话说，失败是成功之母。人们能够从失败中汲取的教训远远超过从成功中总结的经验。
通常人们只会和自己最信任的人谈论自身的失败。这里的信任指他们绝对不会用上述消极的知识用于反对任何一个人。在每个组织机构中，信任是卓有成效的知识管理中一个不可或缺的条件。只有当管理者能够与员工建立纵向与横向间的信任，才能够出现最有效的知识交换。

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