这种“博士生多多益善，硕士生凑合干，本科生看一看”的“高消费”人才观实在不可取。

　　第一、人才“高消费”不能说明中国人才过剩。中国受过高等教育的人数仅占全国人El比例的5.7％，而日本和韩国是30％，美国是60％，中国还是一个高技术人才稀缺国。

　　第二、人才“高消费”不能说明企业就是名牌企业。有关专家对美国招聘人员进行研究发现，美国总招聘人数中要求硕士的只占2％，要求学士的占4％，其他的竞没有学历要求，这中间很多是世界著名企业。

　　第三、招收到的“高文凭”人才，也说明不了就一定达到了高能力、高水平、工作高效率。一方面，中国还没有达到高学历人才过剩，人才“高消费”的直接后果是导致假文凭泛滥和高等教育层次结构的整体优化受阻，素质教育受到严重冲击。由于部分企业注重高学历，带来了一时就业上的方便，客观上，使社会上许多人拼命追求高学历，所以高学历也很难与高能力相匹配。另一方面由于对部分有真才的高学历的人大材小用，难以发挥专业特长，不安心，工作不尽心，也很难留住人才，造成人才的巨大浪费。

　　第四、真正需要的中等职业技术人才出现断层，无法满足社会需要。河北一家民营企业以5000元月薪招聘一名高级焊工，但最终却没能招到合适的人才。“尊重知识、尊重人才”，把人才放到适合的岗位，才能真正发挥人才作用。一流的企业离不开一流的产品，而一流的产品更离不开一流的技术工人。如今，高级技工的严重不足已成为我国经济发展，提升企业市场竞争力的瓶颈。

　　其实，从潜力上看，遍地都是人才。但由于各种原因，导致人才资源错配、误用，使得社会上被认定为人才的始终是少数，人不能尽其才。为什么每一个人所拥有的人才潜力没有转化为人才现实？通过纵向分析与横向比较，如果单位都能从实际出发，不是去追求高学历，在企业中提供一个良好的用人环境，特别是中等人才培养潜力大，对工作任劳任怨，充满活力，他们同样可以脱颖而出，做出优异的成绩。日本的松下集团从创业之初即提出只要中等人才的理论，松下集团认为，只要给他们机会，他们就会发挥最大的潜能，以80分的水平干出100分的成绩来。中等人才在工作中需要不断学习，他们的能力和职业期望与企业的发展同步。中等人才更容易靠自己的努力获取成绩。同时，这样的人会感到公司与他们的进步密不可分，因而这类人才也就不容易流失。

　　当今发达国家，选才用人大多已从“学历至上”进入到以创新和绩效为主导的“能力时代”，美国早已告别了以学历取人的传统，提出以能力指向的“人才绩效管理”。在英国，上世纪80年代即提出能力与绩效并重的人才标准。连一贯看重学历、资历 的日本、韩国，也扬弃唯学历人才观，提出能力主义人才观。韩国“平民总统”卢武铉，至今只有高中学历，足见韩国不仅注重学历、注重知识，也同时注重能力，注重绩效。有人戏言，假如以卢武铉的学历来中国应聘，别说大公司，恐怕连保安的工作都找不到。

　　其实，求职者也都能正确判断自己的实际能力，今年2月14日，一家企业在“北京人才大市场”招聘会上打出了200万元的高额年薪招聘企业总裁就是一个例子。虽然引起了不少求职者的关注，但一直到招聘会结束都没有人将关注转化为行动，200万年薪的总裁职位竟然无人问津。

　　这个颇有意味的事件首先在客观上说明目前国内高级管理人才的缺失。随着市场经济的规范和成熟，中国已经度过了那个仅仅凭借着胆量和机遇就可以将企业做大做强的时期。现在的市场所需要的是管理知识和经验加能力，特别是敏锐的市场判断能力，以及良好的沟通和执行能力。没有这些能力，即使机遇从你面前经过，同时你也有一个高学历文凭，你也难以胜任。而要将这些能力集于一身的确不是一件容易的事情，这也就是中国目前的高级管理层总是陈永正、唐骏、吴士宏等几张老面孔你方唱罢我又登场的原因了。

　　同时，这一事件也显示了求职者的心态正在走向健康和平稳。过去几年，看着这样诱人的工作，就业压力如此之大的求职者们肯定早就蜂拥而上了。

　　但现在的求职者明显理智了许多。该公司当天的招聘会收到了数千份简历，但都投给销售、客服等其他职位。很明显，求职者们已经开始学会了正确评估自己和审视工作。一个极具诱惑力的工作不一定就是一份好工作，更不一定是一份适合自己的工作。他们都明白200万后面意味着什么：巨大的压力是大多数人所无法承受的，业绩目标也是他们的能力无法完成的。将简历投向这样的职位，不如老老实实地投给更为适合自己的工作。这正如一个求职者所说：“一步登天的事情不会再发生了，稳扎稳打才是硬道理。”