根据克兰菲尔德管理学院(Cranfield School of Management)去年12月公布的一项调查，富时100指数(FTSE 100)的企业中，女性只占董事会成员的9.7％。《2004年女性富时报告》(Female FTSE Report 2004)记载，上述企业中，女性董事的人数为96人，其中一些妇女担任不止一家企业的董事。在110个由女性担任的董事职位中，只有17个是执行董事的职位，其余都属于非执行董事。不仅如此，富时100指数的企业中，还有31家企业的董事会完全没有妇女代表。由此可见，妇女要凭借自身的价值登上企业管理阶梯，前景黯淡。

那阻力究竟在哪里？为什么这些阻力如此难以逾越？许多企业只是在空谈董事会成员的多样化原则，而对于怎样贯彻这条原则却没有清晰的概念。

为此，凯特•哈德雷(Kate Headley)与招聘咨询公司Veredus一起撰写了一份指南，就此话题给企业提供了某些答案。哈德雷女士是一家名为“通过包容来提高表现”(Performance Through Inclusion)的公司的董事，该公司为企业如何实现多元化提供咨询服务。

《让女性进入董事会：有关多元化的商业案例》(Getting Women on Board: The Business Case for Diversity)一书观察了招聘过程，并审视机构在吸引并留任女性高管时所面临的障碍。它研究了不同领域的企业，包括天然气供应商Centrica、英国百事公司(PepsiCo UK)、哈利法克斯苏格兰银行(HBOS)、德勤(Deloitte)和毕马威(KPMG)。

研究结果显示，女性面临的某些障碍会随着时间的推移逐渐消失，但如果在实践中推行一些基本的措施，对可能出现的问题有所防范、善加分析，企业会收到立竿见影的效果。

作者发现，比起董事会层面的任命，较低一级的管理层的任命更为严格、开放，并且一般花在写高层职位职责描述上的时间更少。这可能导致严重的后果，哈德雷女士表示，“如果你在一开始就错了，那么随后的一个个招聘过程就会一点点改变董事会的组成。”

其危险是，企业最终会“凭感觉”来进行人事任命，“本质上是靠直觉而非事实，”她补充道。

决定董事会人选的招聘小组本身也要多元化，这一点至关重要，它降低了选择过程中将人打上烙印的风险。

董事会成员的偏见是阻碍女性进入董事会的重要原因之一,譬如认为妇女有关心、抚养家庭的重担。“人们再也不会公然这么说，但这个问题并没有解决，”在专业服务公司德勤负责多元化的主管利萨•邦德索(Lisa Bondesio)说，“这是一个默认的、没有被意识到的偏见。”

该指南建议，在招聘的早期阶段就要与猎头公司紧密协作，评估搜寻过程，准确地描述职位，注意挑选候选人的网络，并扩大人才储备。

“在任命女性担任高层职位时，你必须要清楚你的目的何在，”主管英国能源集团Centrica多元化及企业责任事务的朱蒂•格利维(Judy Greevy)说道。

评估企业的管理风格也同样重要。“女性往往特别善于合作，运用情商,”格利维女士表示。

虽然能源行业传统上被视为男性领域，但在Centrica公司的董事会中，女性占到三分之一。该公司同超市集团 Sainsbury一起位列2004年“女性富时指数”的榜首。

担任董事的女性往往会成为他人的楷模。经济学人集团(Economist Group)的首席执行官海伦•亚历山大(Helen Alexander)于2003年以非执行董事的身份进入Centrica董事会，当时该董事会中已有一位资深的女性成员，如今已发展到3位。