时下，“以人为本”已成为许多企业经营者挂在嘴边的最常用的词语之一，仿佛不提到它，企业和自己就不够层次似的。然而，许多企业的口头高调和实际行动完全是背道而驰的，“以人为本”在很大程度上成为了一种时髦的装饰。

R公司是一家机械行业的生产商，经过多年的努力，企业不仅取得了良好的业绩，而且在企业文化建设方面也有一定的成效，其中人本管理就占有非常重要的地位，是企业文化的重要组成部分。然而在行业进入成熟期后，由于在经营管理上没有取得突破，企业的发展陷入了停滞，少数骨干员工开始谋求新的发展，跳槽就成为了一种选择。R公司为限制骨干员工的流动，出台了许多政策：在《合同管理规定》中，把合同截止时间，统一规定为5月31日和11月30日。而公司在讨论奖金分配时，不论什么原因，在上半年离开公司的员工没有半年奖金，在全年任何时间离开的员工没有年终奖金。如此一来，公司对于不想聘用的员工，到期可以不再续签，而且可以省下半年奖或者年终奖；而对于想跳槽而去的骨干，由于合同基本签在11月30日到期，跳槽而去势必要放弃可观的年终奖，造成很大的损失，加大了跳槽的成本。R公司此举利用公司的强势地位谋取了最大的利益，在短期内确实使部分犹豫不决的员工继续留在了公司，然而，仍然有一些骨干员工为了追求发展空间，宁可牺牲眼前的利益，也要跳槽而去，并且对这种限制非常不满。其实，不论是多么优秀的企业，都会遇到骨干员工跳槽的情况发生，人才流动是国际经济一体化竞争环境下不可逆转的趋势。作为企业，对于骨干员工的跳槽，应该分析原因，找出企业存在的问题，有的放矢地通过事业、待遇、感情等来留人，一味地进行限制，就象十多年前国企为控制人才流向外企那样，通过卡住人事关系来控制人员流动，虽然短期会有一定效果，但最终是难以达到预期效果的。青山遮不住，毕竟东流去，只有加强企业自身的吸引力，才能吸引人才为企业效力。

企业利用强势地位来限制骨干员工流动，固然是为了企业的长远利益，但是似乎有违企业伦理和“人本管理”思想。把“以人为本”作为宣传口号的企业，总能够举出一些实例来证明本企业确实做到了，但是，在企业的经营管理活动中，仍然存在着许多有意无意地违反“以人为本”的事例，以维护企业的短期利益。其实，企业的经营者也明白，为了企业的长期发展，应该坚持以人为本，但是在短期利益受到影响时，又有多少企业真正能够做到呢？