家族企业的利与弊

从客观上来说，家族企业的管理也并非一无是处，其优点大致有三点。一是家族企业为家族成员共同拥有，大家有共同的利益纽带和利益目标，企业有较强的凝聚力，家庭成员之间更容易合作，出现分歧比较容易沟通和统一。二是血缘关系造成了较高的信任度，企业财产的安全度较高，既使管理人员侵占了企业利益，也是“肥水不流外人田”。三是低成本和高韧性，没有花高价聘请经营管理人员，这样可以降低聘用职业经理人的选人风险，当企业财务发生困难时，家族企业成员可以在不发工资的情况坚持工作，共渡危险。

但是，还应该看到的是，家族企业也存在很多弊端。首先，家族制很难招来并留住优秀的经营管理人员，而经营管理人员素质和水平的高低，是决定企业能否做大和企业成败的分水岭。其次，企业中非家族成员对企业有距离感、疏远感，影响其积极性，这是因为家族企业往往任人唯亲，形成一股压制外来人员正确意见，乃至欺负外来人员的歪风，让外来员工寒心，不仅不愿与企业同心同德、同舟共济，而且在企业出现了问题之后还会“趁火打劫”、“看热闹”，甚至产生“置之死地而后快”的情形，最后，由于家族制企业是以血缘关系为纽带的企业，感情常常高于制度，在企业内部很难实行严格的科学管理，无形中增加管理的成本。

必须指出的是，在家族企业初创时期，规模小、利润不多，企业内部管理简单，同一个家族的人比较齐心协力。然而，随着企业规模的逐渐扩大，企业财富的积累越来越多时，情况就会发生变化，家族这时不再是铁板一块，其内部也有门户之分，也有不同的利益主体，面对巨额的财富，兄弟之间、妯娌之间也会考虑到这笔财富中有多少是自己的。如果企业的产权不明晰，内部的利益矛盾会逐渐显现出来，亲情也会产生裂痕，家族内部的凝聚力逐渐消失。所以，家族企业往往存在这么一个通病，企业规模越大，其优越性越小甚至消失，而固有的弊端却越来越突出，处理不好，企业往往成败一瞬间。

必须理顺的几个关系

家族企业要想健康发展，笔者以为首先要解决以下几个关系。
一是产权关系。家族企业创业阶段最好做到产权明晰，在家族内部的各利益主体这间做到“亲兄弟，明算帐”。这样，在企业壮大或失败的时候，各个利益主体之间可以依据产权进行财产分割，不至于因产权不明晰而带来一系列的分裂和斗争；如果创业阶段没实现产权的明晰化，那么，当企业上了一定规模的时候，尽快让产权明晰化和多元化，以引进一部分高智力、高水平的人力资源，以降低企业在市场竞争中的风险。

二是要摆正亲情和管理的关系。企业在创业阶段，家族企业的管理层几乎全部是家族成员，因此，在管理上一定要坚持制度大于感情的做法。否则，企业就难以实现科学的管理，难以走向规范化和专业化。当然，在企业草创期，因规模较小，这个问题还不突出，一旦企业做大了，需要吸引一部分专业人才进入管理层的时候，矛盾就显露出来了。其结果往往是请来的管理经营人员与老板亲属形成两个利益集团，在企业内部相互摩擦。如果摆不正管理与亲情的关系，往往聘请的管理人员会败下阵来，愤然离去。笔者发现，中国的家族制企业在成长时期常常走马灯似的更换管理人员，多与此有关。要知道，家族制企业做大以后，如果老板的家属仍大量留在管理层，对企业有害无益，这是因为老板的多数亲属在企业草创阶段，综合素质和领导能力尚可胜任。企业壮大后，要承担公司的现代化运作就显得捉襟见肘了。但是他们还总以功臣自居，不思进取却专横跋扈以表现自己的资历和特权。如此一来，企业招聘的高级经营管理人员如何去开展工作？所以，当家族企业做大后，要摆正亲情与管理的关系，就要做到“产权家族化、管理社会化"。即在家族内部明晰企业产权的前提下，让不能胜任现代化管理的亲属退出管理层，从社会上招聘一部分 专业人员进入经营管理层来运作企业，对于淡出管理层的亲属可进入监督层和顾问层，而对招来的管理人员平等地待，或给予相应的股权，清除他们对企业的距离感。

三是要处理好与“关系”的关系。在中国，许多稍有规模的家族制民营企业的发迹，很大程度上都依靠了某种特殊的“关系”，例如与某些政府官员的关系、金融机构的关系、某些国营大企业的关系。如何维持这些“关系”，也是同样关系到家族制企业今后的发展方向。
在家族制企业发展的最初阶段，老板的“关系”还有限，可以有充足的时间和精力来维持。随着企业越来越大，发展的“关系”也就越来越多，“关系”多了，老板的时间和精力毕竟有限，虽说“喜新不厌旧”，但难免有照顾不全、礼貌不周的地方，这时，有些被冷落的“老关系”就会产生不平衡的心理，他们或许会想，当初你有求于我的时候，天天围着我转，现在发达了，就不理我了，对你这忘恩负义之人，不给你使上绊子，你不知道老子的重要性。所以，靠“关系”发展起来的家族企业，处理不好与“关系”的关系，难免“成也关系，败也关系”。

还有一些家族企业的老板喜欢采用另一种拉关系的方法，在自己的企业里给“关系”的关系安排位置。这些“关系”的关系，作用就是代表企业求“关系”，为企业谋取利益。

从某种意义来说，雇佣“关系的”关系等于给企业装了一个隐形炸弹。因为这些“关系”的关系，自恃有个王牌，工作虽然眼高手低，却有很高的期望值，一旦期望无法实现，就很容易产生怨气，这时，企业“请神容易送神难”，一沾上很难甩掉，尤其当他们背后的“关系”失去作用时，留着他们是累赘，可一旦甩出去，这些隐形炸弹便会爆炸，给企业带来很多难题。

许多家族企业老板往往为自己的“关系”多而自豪，殊不知，“关系”有时也危机很多，“关系”一旦出事，企业肯定会受牵连。可以说，周旋“关系”有点象杂技团里耍盘子的小丑，盘子少时可以玩的转，数量一多，就难免手忙脚乱，应接不暇，万一失手，哪个盘子接不住，就有可能砸在自己的脑袋上。因此，笔者告诫这些老板，愈是“关系”多，越要未雨绸缪，为企业找好逐步摆脱“关系”的退路，应该看到，随着市场经济体制的日益规范化，“关系”的作用也将会越来越小，所以，把企业的基础坚实地建立在自己的实力上，才是处理好与“关系”的出路。

请职业经理人打理企业

如今，中国有些民营企业规模已经很大了，为何还在实行家族式管理呢？原因是多方面的。其中最重要的是中国缺乏规范的职业经理人市场。当家族企业要实现管理的社会化时，必须聘用高级管理人员，把家族成员工的管理权力让给职业经理人。而职业经理人必须具备两个条件，第一是德，职业经理人必须忠诚可靠，不侵害企业利益；第二是才，必须有较高的经营管理水平，能保证企业资产增值。从职业经理人频频跳槽的情况来看，德才兼备的人才真是少之又少。当然，也不可否认民企老板对人才采取的是“叶公好龙”的态度。还有一部分民企老板总认为，如今没有规范的职业经理人才市场，选择职业经理人只好碰运气，如果把企业委托给不忠诚的人经营，自己的家财可能毁于一旦，所以，面对选择职业经理人的选人风险，从财产安全角度考虑，在忠诚与水平之间选择，老板宁愿选择忠诚也不选择水平。

随着全球经济一体化的实现，职业经理人市场将会逐步建立和规范起来，如果想发展壮大，民营企业必须选择职业人来打理企业，逐步摆脱家族式管理，这是一个不可逆转的历史潮流，所以，笔者再次呼吁民营老板，请清楚地认识家族企业的利弊，在没有聘请职业经理人之时，自觉地采取措施，以减少弊端，同时，积极寻找德才兼备的职业经理人，以备逐渐摆脱家族式管理，为企业赢得更灿烂的明天。

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