在国丰项目中，为帮助客户筛选出合格的管理空缺岗位任职者以及有发展潜力的管理层后备人员，我们采用了这一面试方法。尽管事先做了充分的准备，阅读了很多相关资料，但由于缺乏实际操作经验，这次无领导小组讨论面试方法的运用仍存在改进的机会，现特总结如下，以期对今后此类工作的实施带来一些启发。

　　首先是分组上出现失误。事先我们将参加面试的人员分成9组，每组7~8人，人数相对偏多，在实际讨论的时候，就出现了部分人员发言机会较少，不能充分全面展示个人实力的现象，从一定程度上影响了个人发挥。另外在分组的时候没有将同一目标岗位的候选人安排在同一小组，而评委打分时候主要评判同一小组中人员的相对表现优劣，不同组别间的评分标准存在一定差异，导致评判同一目标岗位候选人时评分标准不相一致，不能够准确考查出这些候选人的能力差异。

　　其次是对无领导小组讨论的操作细节理解不够。理想情况下，应让小组成员在一种完全自然的状态下进行讨论。即仅告知讨论主题相关的信息，而不给予任何其他提示。此次面试时，没有充分考虑评委观察角度的需要，在安排评委与小组成员的相对位置时出现问题，导致评委不能有效观察到每个成员，评委为了能够全面了解每个成员的表现，不得不站起来走动观察，一方面分散了小组成员的注意力，同时在某种程度上给成员造成一定的暗示，可能会引起部分成员刻意表现而影响真实性。

　　第三，部分讨论的题目不理想。无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为五种：开放式问题；两难问题；多项选择问题；操作性问题以及资源争夺问题。五类问题在有效考查参加者的能力侧重点及差异方面各有利弊，因此出题的时候需要根据考查重点选择题型。此次无领导小组讨论在设计题目时没有充分考虑考查重点及参加者的实际水平，部分题目难以引起小组成员的争论，从而无法准确考查出参加者的团队协作能力。

　　第四，对面试官事前培训不足。事先我们设定了7个考查项，包括组织协调，决策，沟通，逻辑性，协作，积极主动，面试官根据小组成员表现按照1-5分的标准打分。但由于我们对客户方参加面试的评委没有进行详细培训，导致他们对无领导小组讨论的流程不熟悉，也未能掌握评分技巧，在最初的面试中评委对参加者的观察不充分，打分时缺乏依据，这种状况在第三组讨论时才略有改善。

　　上诉的不足也为未来实施此类工作积累了经验。首先需要注意的就是在分组时人数不能太多，以4-6人为宜，人数太少或太多都可能影响讨论效果。另外应尽量将同一目标岗位的面试者安排在同一小组，以便于准确评判。安排面试官与面试者的相对位置时应考虑面试官的观察角度，同时还应尽量确保面试者处于自然发挥状态减少作秀的可能，如果条件允许，可以考虑面试官通过监视屏暗中观察。对于题目的选择与设计需要从对目标岗位的具体要求出发，针对需要考查的重点设定具体题目，同一目标岗位的不同小组应使用同样的题目。最后就是需要事先让所有考官了解这种面试方法的优缺点，操作流程与细节以及评分方法与标准，以确保面试管能够准确有效地评判面试者。

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