日前，世界知名商业杂志《福布斯》中文版公布了2006“中国上市公司最好老板和最差老板”榜单。业绩指标上，《福布斯》中文版考察了公司过去3年的累计净资产收益率（ROE）和净资产收益率的增长趋势。为了平衡行业的周期波动，还将公司的业绩增长指标分别与行业平均值进行了比较。
这种对职业经理人的评价尽管有一定道理，但是对职业经理人的价值判断有很大偏差和误导的。首先，决定职业经理人的薪资水平最基本的因素是职业经理的培养成本和市场的供求关系，而不是业绩的高低。因为业绩的不理想，但拿了高薪就列入“最差”，这种判断是不公正的。决定职业经理的薪资取决于培训这种职业经理所需要的能力的成本，比如，在一个IT高科技公司，培养一个懂技术，又懂管理的人是不容易的，而且这种人才市场上较少，其年薪高也是合理的，这与这家公司是否亏损并无直接联系。同样，在一个无需要多少教育就可以胜任的行业中，即便其效益很好，也不足以拿高薪的。
因此，对优秀的职业经理人的“物美价廉”的赞扬，从另一个角度说明其市场竞争力弱。如果优秀的职业经理人真是“物美价廉”的话，那只能说明是是对优秀职业人的一种不公平，这本身并不值得提倡。要想让我国的企业在市场经济环境中健康成长，必须建立的是一种符合市场经济的人才价值观，指望“职业经理人”的奉献精神来构建职业经理人的分配体系，显然是一种“理想主义”，可以说是“大话主义”。换种说法，如果优秀的职业经理人“物美价廉”的话，这无益是对“平庸”的一种鼓励。
薪资是企业经营的成本项目，而不是收益的分配，对这一点，我国的人力资源管理中往往是认识不清的。以为薪资与业绩相挂勾就可以解决企业的业绩问题的话，那还不如这样招聘职业经理人：“你每年给我1000万，我再返给你500万”，这无异于“抢劫”。
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