绪言
近期因成立营销项目组，需要招聘一些有潜力的人才，经过反复讨论，决定招聘应届毕业生，从头开始培养。决定之后，于2007年07月14日在上海漕宝路88号光大会展中心进行招聘，因为涉及的招聘要求和该类人才的判断评估等问题，便没有通过人事部门，而是我和项目组的副组长黄虎虎先生一起去的，目的是在现场有直接面谈的感觉，对决定选择有好处。在选拔的过程中，就选拔的标准问题，笔者和虎虎的观点有一定的出入。笔者说，我们将来的定位是营销策划和市场，虽然该部门是从最基层的销售项目开始训练，但所图者久，所谋者大，因此，选拔的重点是营销思维能力、分析判断能力、市场认知能力等比较好或具备潜质的人，偏重于才能（参考：张京宏、沈宗南，《看司马懿如何用将》，《建材与装饰》杂志，2007年7月市场营销版）。虎虎说，应当注重外貌和形象，最好身材好，相貌好，因为项目初期许多市场开拓面对的是许多公司的前台小姐，小姐一般都喜欢帅哥，如果相貌身材等好一点，可能容易些。
理想状态下，企业用人当然是才貌双全最好。但这只是理想，实现者罕有之。那么在什么情况下选择人才偏重于外在，什么情况下选择人才偏重于内在？或概括说何时偏中以貌取人，何时偏重以才用人？这里，笔者想谈谈自己的观点，以供参考、分享和借鉴。
一、《蓝彻斯特战略在中国》关于人才选拔的基本观点
《蓝彻斯特战略在中国》（沈宗南，张京宏著，2007版）中关于人才选拔的基本观点如下：
最高理想目标：才貌双全，德能勤绩廉样样杰出，大公无私。在事实上，人无完人，这样的人不存在，达到这种境界的是神，供在庙里。但最高理想是人们的期望，放弃不得。
现实目标：用人不拘一格，各用所长。有些岗位必须是要以貌取人，才不才的问题不大，比如说广告模特，比如说车模，比如说迎宾小姐，等等，他们的工作就是按规定的姿势站在那里，微笑不说话，价值就是他们的身材和长相的展示；另有一些前台岗位，秘书及助理岗位等，可能比较侧重于外在的许多东西。而有些岗位必须是以才取人，比如说电气工程师，质检工程师，这些岗位要求很强的专业知识和才能，长相如何，与工作要求毫不相干。因此，要根据岗位的不同来确定相应的标准，不存在绝对的以貌取人好或是以才取人好。
那么在营销人才选拔的具体问题上，〈蓝彻斯特战略在中国〉的观点如何呢？
一是分析营销人员的工作性质，根据工作性质决定偏重貌或偏重于才。举例说明。如果是一个售楼员，客户和其接触的时间不会太长，客户主要看楼，看价格，只要第一印象可以，短期接触下来可以的话，可能就成交了。因此，对这样的营销人员的选拔，应当格外重视其形象，外表和外在气质等等，这些因素直接影响销售额和成交率。但是对需要长期和客户接触及交往的营销项目来说，可能更要偏重于销售人员的内在素质，尤其是态度，诚恳度，耐心度，勤奋程度和专业知识才能。俗话说的好：路遥知马力，日久见人心。长期交往与贸易的合作，核心是双方内在的诚信和专业知识的对称，长相外貌和外在气质等作用不大。
二是分析招聘者对营销人员的定位。如果招聘者对营销人员的定位是短期类项目，则可以考虑偏重于外在的要素；反之则可以考虑偏重于内在的才能。
三是防止理解上的极端化。偏重于外在要素，并不等于不考察其内在要素；偏重于内在才能，并不是一点也不在乎外在。偏重于一方不等于消灭或全面否定另一方。
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