企业选人的三大误区
许多企业在招聘销售人员时候经常会犯一些错误，其原因主要在于企业招聘、应聘制度不完善，另一个就是对于面试人员没有作培训考核。所以招进来的人员各有差异，并不真正符合企业统一的招聘要求，企业在招聘销售人员时候经常易犯三大错误：
误区一：销售经验等同于销售时间的积累
经常看到企业在发布招聘广告时这样写道“本公司招聘销售人员数名，要求有两至三年的销售经验”。销售人员的销售经验真的能用时间来衡量吗，这里的答案是否定的，一些企业在招聘销售人员时都希望能够招到有足够销售经验并且最好有同行销售经验的人，那么企业真正所需的销售人员应该具备什么样的经验呢，很多企业也搞不清楚。
误区二：被销售员的表演天赋所迷惑
销售人员是极具天赋的演说家，不仅善于表达，而且善于煽动，销售人员的本身特质难免会带到面试中来，作为面试人员经常被销售员的表面所迷惑，被他的言行所打动，最后被销售人员所“收买”。识破销售人员的真相可以从很多方面来规范，一可以从其眼神去判断真假；二就是设计规范化的面试试卷，并且对其讲话的语速、语调、声音大小等方面去判断；另外最重要的就是要对销售员的回答不断提出质问。
误区三：容易以容貌判断人
外貌差别大的两个人给别人的第一印象肯定是不同的，人们都喜欢美好的事物，自古以来就对美有追求，其实面试官在面试的过程中，也很容易走进该误区，以貌取人，作出错误的判断。对于一般的行业来说，销售人员的容貌特征是不会影响到销售的结果，只有对于酒店、房地产、金融等行业容貌才会作为面试销售员的一个标准，所以对于一般的行业来说，从容貌来判断是没有必要的，甚至会有失公平性、公正性，我们应该看重的不是其容貌，而应该是该人的素质和修养。
适合的才是最优秀的
企业在招聘销售人员之前首先要对企业的性质、企业发展的生命周期、发展战略进行较为细致的分析。因为不同类型的企业对销售人员的需求肯定是不一样的，有的企业可能喜欢招聘具有多年实战销售经验的老销售员，而有的企业则更倾慕于那些青春蓬勃、富有朝气的新销售员。那么其中有何奥妙，以房地产企业与某电器集团企业为例。
房地产行业它具有一定的特殊性，其项目周期相对来说都比较短，时间一般在半年到一年时间，最长的时间也在两年以内，如果两年内还没有完成的话，就只有说该项目并不成功。所以房地产企业在招聘售楼小姐或者置业顾问的时候都是尽可能招形象特征比较好并且有过销售经验的熟手，除非该房地产公司属于集团化公司，有多处项目在开发，这时才有可能从一些新手中挑选一些有潜质的人。而挑选熟手只要对他们进行短期的楼盘培训便可正式上岗，培训成本低且短期内效果明显，因为其需要在较短的时间内将楼盘售完。
而对于一家正在快速发展的电器集团公司来说，其销售队伍已经基本成熟，有着完善的销售体制，为了不断扩大销售队伍，壮大公司势力，这时候才可能把更多的目光盯在那些青春蓬勃、激情昂然的年轻人身上，一方面是为了改善销售队伍的结构、增添新的血液，另一方面培养高素质、更具战斗力的销售团队。(globrand.com)对于成熟的集团公司来说，他们具有完善的培训学习机制，新的销售人员进入后，一般会接受至少一到两个月的训练，甚至会淘汰部分人，在其过程中，会教会每一位人员如何进行客户的有效沟通、如何更加快速的与客户达成合作意向、如何处理客户提出的投诉等。
当然不同类型企业对销售人员需求不一样，即使是同类型企业在不同时间的需求也是不一样的，如果新项目投产后需要马上打开市场局面，那可能招募一些老销售人员，甚至是在同行中做过。如果企业正在高速发展，对于原来的业务队伍逐渐变的老化，销售业绩并不理想，那么可以考虑招募一些具备高潜质的销售人员，对他们进行一定的专业技能及产品方面的培训。一般情况下，企业如果从短期考虑，希望能够迅速的打开市场，迅速的提高业绩，招募一些在同业中有多年销售经验的老业务员可能效果会更佳，但是时间不易持续太久，就必须改善和优化销售队伍结构，填充新的业务员。企业如果从长期角度考虑，希望能够建立一支具有高效率、战斗力极强的销售队伍时，那么在人员选择上就更应该考虑其潜力及具备的八项素质。所以在某种意义上，企业招聘销售人员不是销售经理和总监说了算，而应该由企业说了算。
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