三、分析现有人员主要的差距在哪里？
确立岗位的素质模型和标准尺度后，用这把标尺来衡量现有人员的基础水平，能力有哪些，差距在哪里。差距当然也包括近期差距和未来差距。同时分析造成这些差距的根本原因是什么，培训是否是真正的需求所在，或者是最科学经济的办法（如是否可以通过招聘、外包、购买等更好方式解决）。培训并不是解决所有问题的万能良药，要对症下药才能解决问题。如下图所示：在很多企业，人员绩效不高是公司考虑对员工进行培训的主要原因，但绩效不高的原因往往是多方面的，可能是制度原因、内部流程、甚至外部环境造成的，这个时候最需要完善的是应该是制度或者流程，而培训此时的作用是有限的，甚至有可能会起反作用。
在分析过程中淘汰掉非培训作用因素后。从而确定人员真正的差距在哪里，差距是多少，差距是知识、技能、还是认知态度等。同时根据“优先次序、轻重缓急”的时间管理原则，确定个人的优先、重点解决的差距是什么，弥补这些差距的培训最佳手段有哪些。由点及面，推而广之，找出企业共性的问题，确定整个企业急需提高的关键环节在哪里，薄弱环节在什么地方，这些环节的安排解决次序是什么?
四、设计针对性的培训解决方案
根据企业的战略需求和培训差距，我们就可以设计出企业的培训体系和培训解决方案。确定企业未来的培训重点，哪些关键课程和关键岗位的培训能大幅度的为企业发展增值，目前最优先需要解决的培训有哪些，哪些培训是需要长期稳步进行的等。根据企业的轻重缓急来安排培训，这样可以做到资源的合理配置，培训效果显著。如企业的计划/时间管理是共性问题，通过短平快的培训就可以解决，而象技术、质量提升则是慢工细活，需要长期逐步培训来提高。
同时每个部门、每个人员的目标和差距都不一样，了解人员的个性需求，进行区别对待，设计分层次、分部门、分类别的培训课程，这样就形成企业的战略性培训课程框架和具体的培训计划。如可分公司重点培训/部门重点培训、高层/中层/基层管理人员/操作人员培训，技术/营销/生产，等专项培训等，同时，各类课程附之恰当的培训方法，如高中层管理人员侧重外出培训学习，而基层人员则侧重现场辅导，岗位轮换等。这样解决共性问题的同时解决个性需求，使战略与每个人的培训需求充分结合。当然，培训课程设计过程中需要参考市场分析、客户调查、组织环境等多种手段来补充和完善，这样设计的课程就可以最大程度为企业战略服务。
企业战略性培训课程框架图
通过以上措施和步骤设计的企业培训体系和培训方案，既有前瞻性，又能解决企业的实际问题，同时又是围绕着企业战略和战略分解目标进行，这样就避免培训的救火现象和无用结论。培训必将推进企业战略的有效实施，真正为企业战略保驾护航。
欢迎与globrand（全球品牌网）作者探讨您的观点和看法，作者：高强，任职中国某知名管理咨询公司。有多年的培训咨询和销售经验，曾为多家大中型企业开展过培训、人力资源体系建设等工作，曾在《中外管理》、《销售与市场》、《科技智囊》、《中国经营报》等杂志报纸发表多篇研究心得文章。 Tel:15954289230；E-mail：yuzhou008@163.com；MSN：yuzhou008@hotmail.com 查看 高强 的所有文章 进入营销论坛与作者交流 |
