管理思想如何“落地”》整体分5个部分：
 管理思想为何很难“落地”；
从组织成长的角度分析如何“落地”；
管理思想“落地”原理。
其中，第一部分：管理思想为何很难“落地”分3个章节：
管理对象存在的三个客观原因；
管理的层次。
本文属于第二部分，第二章节中的第一小节。
1. 企业文化建设到底是在干什么
再回到前面提到的 老板文化这个问题上来，企业文化既然是一种意识，一种企业 统一的意识，那么这种统一的意识是不是就是老板意识呢？换句话说，企业文化是不是就是老板文化呢？
我们先看看这个图。
正如磁石原理中讲到的磁石，一个组织有许多个体的意识，这些意识在整体上所形成的意识合力实际上才是这个组织真正的现实的企业文化。我们可以把她叫做现实状态的企业文化。
而老板文化，也就是老板的意识，实际上是这个组织 理想状态的企业文化。一般而言，老板的意识对整个组织的意识具有很大的 影响力，就像前面讲到的那个强磁场。而这个强磁场对磁石的影响到底有多大，各个组织并不一样。所以一般情况下，组织的两种状态的企业文化，理想状态的企业文化（老板文化）与现实状态的企业文化是比较相似。而前面提到的各种口号中的企业文化实际上是老板文化的一种体现。
但组织毕竟不是老板个人的，文化也一定是这样，所以，一般情况下，组织的企业文化的两种状态不会绝对一致，一定会有偏差。有的偏差比较小，有的偏差比较大。
而谈一个组织的企业文化好不好，健康不健康，实际上就谈到了两个方面：
老板文化是否健全和健康？
现实中的企业文化与理想中的企业文化偏差有多大？
第一个问题是管理中的科学部分，可以通过各种培训、学习、咨询，甚至测试得到答案，并且进行完善。但正如前文中提到的，在现实中我们往往不会真正思考我们的“文化”是否健康？
第一个问题在一定程度上还会受到我们的关注，第二个问题，就更容易被我们忽略。我们往往定出理想的企业文化，并根据这个理想设计出简练的“口号”，诸如：团结、友爱、简单、勤奋、创新、 诚信等等，但我们很少，也很难真正认识到现实中的企业文化和这些“口号”距离有多远？
我们又都知道，老板文化在很大程度上影响着我们的企业文化，那么我想问，我们的老板文化又到底是什么？真的就是我们定出来的理想的企业文化吗？要知道，真正影响甚至决定我们现实中的企业文化的，更多的是真实的老板文化，而不是理想状态下的企业文化。
举个简单的例子：假如我们希望我们的企业文化中包含了诚信。那么，我们自己对这个“诚信”又是如何理解的。
是不是从心中希望、期盼我们组织所有的员工都讲诚信呢？
我们确实很容易，也很自然的会有这种想法，没有错。但问题在于，同时，我们是否也想过，我们自身与“诚信”还差多远，我们自己还需要如何去“诚信”？文化决不是说出来的，而是在我们平时一举一动的行为中体现出来的意识，我们平时是否会不小心对员工有了一点点不够“诚信”，或者说我们是否会让员工产生“不够诚信”的“错觉”呢？要知道，员工也看着我们。还是那句话，真正影响甚至决定我们现实中的企业文化的，更多的是真实的老板文化，而不是理想状态下的企业文化。
这个问题是个比较大的问题，属于个体问题，虽然更多的集中在管理者身上。但这个问题并不是本书的重点，我们在这里，更多的会把目光放到组织整体上去。
我们“落地”的话题主要着眼点在第二个问题，就是，这里我们暂且认为，我们的老板文化就是我们理想中的企业文化，这个理想中的企业文化又是健全和健康的，并且已经明确下来，那么，我们如何让我们现实中的企业文化最大程度上趋向于我们的理想文化？也就是如何建设企业文化？如何让企业文化“落地”？
这实际上就类似于前面提到的磁石，就是我们如何通过一种强磁场，把磁石里的各种小磁极的方向最大程度上调整到这个强磁场的方向上来。也就是说，企业文化建设，或者说企业文化“落地”的过程，就是通过某种或某些手段和措施，让组织内所有个体的意识方向，最大程度上趋向于理想文化的方向，从而使得组织所有个体意识在整体上产生的意识合力方向与理想文化方向最大程度的一致。
换种说法就是：
企业文化我们可以简单分成两种，一种是理想状态的文化，并且认为其就是老板文化；另一种是现实状态的文化，实际上就是企业每个成员个体意识汇集在一起所产生的企业整体的“意识合力”，说明白一点，就是由企业所有成员共同营造出来的文化。
一般情况下，这两种文化比较类似，因为老板对员工的意识影响程度是比较大的，但同时，这两种文化又是不可能绝对一致的，因为毕竟企业不是老板一个人的。而企业文化建设，恰恰就是让现实中的文化向理想中的文化转变的过程。
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