现在人才招聘现场总是爆满、人满为患，大学生求职难，几百个职位上万人争取，一个严重供过于求的局面总会让有些人自我感觉过于良好、信心过于十足。“只要肯出钱，什么样的人招不来了？” 、“有钱能使鬼推磨”常常出现于一些民营企业的老板口中，并以此来质疑招聘主管的招聘水平。然而，这仅仅是表面现象，事实却总并非如此。
 
    曾经有位中小民营企业大老板谈自己的困惑。他非常不满意于现有的员工，感到他们视野都太狭窄，水平太低，一直渴望有着高素质人才进来。经朋友介绍，他认识了两位行业里的人才，一位在外企工作，一位在大型民企工作。他信心十足地想挖这两位人才加盟，愿意付的薪水是其目前薪水的三倍甚至更高。但是，跟踪了三年下来也不得结果。自己愿意出很高的价格，别人还是不愿意来。这到底为什么？这位民营企业老板实在是搞不清楚。
 
    在我看来，对那两位人才来讲，至少有三个重要因素促成他选择不考虑这个民营企业。
    1、中小民企的职位缺少国际化元素，而更多的是乡土气息和非职业化老板的意志。这一点愿意听也罢，不愿意听也罢，往往是这样的事实。乡土气息过浓意味着人才流动性的潜在资本的减少，人力资源的无形资产存在贬值。

    2、职位专业性水平太低，专业水准存在降低可能。民企的职位所负的职责往往都很广，那些专业职位说明书很容易为非职业化老板的意志而左右。相应地，虽然所负职责达到了所谓的丰富化，但专业性不强。专业性不强时，自然存在着专业水平降低的风险。同时，在中小民营企业人才只能够放电，充电的机会寥寥无几，接触的人和事与大企业或外企无法相比，同样存在专业水平降低的风险。专业水平降低了，职位可替代性就增强，专业价值存在贬值的巨大风险。

    3、职位的发展空间有限。一个民营企业的公司，最上面就是老板，你稍微努力一下就达到了天花板。达到了天花板，怎么办？跳还是留？不论跳还留都会有许多困惑之处。而职位的长期资本收益看跌，自然要算一下减值准备。
 
    我经常说一句老板们不爱听的话，那就是企业所获取的人才与企业的发展状态是密切相关的。通俗一点的讲，你是什么样的企业就只能找到什么样的人才，找到什么样的人才就是什么样的企业状况。这中间必然有一个非常连续的过程，建议具有一定人力资源基础的中小企业别指望一下子找来了许多高手，企业就会发生翻天覆地的变化。换句话说，别老把目光盯到外面，把目光盯到企业内部，踏踏实实地发展自己现有的人才才是正策。
 
    将目光盯到企业内部，还有一层含义，那就是目光还要盯到自己的需求上。事实上，许多民营企业根本不知道自己需要什么样的人才，需要人才来企业后负什么样的责任，也就是根本不知道自己的真正需求。我曾经看到过这样的企业选人逻辑，专业不对口不要，专业对口了行业不对口不要，行业也对口了，但人才原来所在的公司与自己的盈利模式不同也不要......自己根本说不清自己想要什么样的人，招聘面试就成了赌博。
 
    民营企业招人的确会有其难度，我们能做的就是正视这个问题，把目光向内点，知道想招什么样的人，想让人来负什么样的职责，也要知道自己能招到什么样的人。当然能够知道如何培训提升内部人员能力素质就太好了。否则，你算算帐，假定一个人新人工作三个月以上算是招聘成功，你一年下来要花多少成本在招聘上。成本公式简单些，人才市场之类的费用、招聘主管的工资、未干满三个月就离职的人员总共所发工资，加起来的总和再除于留下来的新员工数，你会发现成本是很可观的。结论可能不仅仅是“有钱未必能使鬼推磨”，而是“花了钱也未必能使鬼推磨”，把目光盯到内部可能是正途。

    另外，最重要的一点就是如何善待人才是中小民营企业老板们必须补的一课！什么样的人才什么样的薪资，总经理的职位薪资从几百元到几万元甚至数十万元不等，千万不要指望几千元的总经理薪资把企业带到上亿元的层次。人才到中小企业普遍缺乏安全感是所有职业经理人的顾虑——经过短暂的相识、蜜月期之后，没有达到老板“想象”的业绩，职业经理人或人才就会被无情的扫地出门，没有原因、更没有补偿。

                                               2007年11月4日于北京

     李士福（1972-），男，饮料、保健品、肉制品、大豆分离蛋白、高低温大豆粕（食用油）等行业大中型企业10年以上中高级管理岗位经验，具有生产技术管理、品质管理、营销管理以及人力资源管理等丰富实战经验。快速消费品境外上市公司实操团队常务副总经理、营销总经理、代总经理（执行总裁）等资深职业背景。现任某大型饮料、保健品企业CEO。
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