二，剪盆竹也要讲方法，只要坏掉的枝叶，就要立刻将其剪掉，否则只能导致更多的枝叶变坏。
由于我上述错误的养护方法，使盆竹中产生了许多枯坏的枝叶。为了扭转这种状况，我连续几天紧张忙碌，在工作之余通过上网、找书本查看盆竹的养护知识，但在真正的养护方面，除了恢复前期正确的浇水、施肥方式外，并未对枯萎的枝叶采取更多的措施。又过了一周，盆竹中枯黄的叶子居然更多了！这回，我彻底着急了！赶快采用了一个朋友的建议，将盆竹中枯萎的枝叶用剪树刀剪掉，这样，又过了一周，终于阻止了其它良性枝叶继续变枯的势头。
上述现象与企业管理中的团队氛围营造尤为相近。在一个企业中，当团队中有部分人由于工作能力、职业操守、合作能力、沟通能力等方面原因的影响使团队的绩效降低时，必须要对这部分人马上采取措施，否则会导致团队中其他人的绩效也逐渐降低，久而久之，就会进入“吃大锅饭”的恶性循环。
全球第一CEO杰克·韦尔奇于任期内在通用电器持续推行“分标准对待，定期末位淘汰”的人力资源发展战略，保证了通用电器的基业长青。而“分标准对待，定期末位淘汰”的本质就是通过定期的科学考评，对影响公司绩效的不适合员工及时清理出队伍，从而保障了企业整体团队能力的持续提升。
同样地，当有记者问到中国第一家餐饮上市公司——味千(中国)控股有限公司创始人潘慰，“在企业发展中，你会开除什么样的员工”时，这位女CEO不假思索的就回答“是不利于团队合作的员工”。
可见，在盆竹的养护中，将已经坏掉的枝叶及时修剪是保障整盆盆竹继续良性生长的关键；在企业管理中，将不能适应企业继续发展的需求或绩效持续偏低的员工及时的清理出局是使整个企业团队绩效持续提升的保障。
三，剪枝叶的诀窍在于：一根枝叶坏了，就要将其从根剪掉，否则，最终的结果仍会导致整根枝叶的腐烂。
我是个有一定恋旧情结的人。在修剪枯叶时，由于部分枝叶只枯黄了一半，我就用剪刀将其枯坏的部分剪掉，而将未枯坏部分继续保留，指望这部分能够重新焕发生机。可是，结果又事与愿违。一段时间后的结果是，未枯坏的部分继续枯坏，只是在正确的养护方式下，枯萎的速度和比前期放慢了一些！我实在弄不通其中的情结，于是一发狠干脆将凡是枯坏的枝叶自根部起全部剪掉。这样又过了一周，观察的效果反而很好，从根部剪掉的创口迅速愈合，最重要的是，整盆盆竹又焕发出如当初般的绿油油生机。
在企业管理和团队建设的过程中，我们对部分不能胜任工作或不能融入企业的员工，常常采取一些类似于笔者修剪那些只有部分枯坏枝叶的办法。N企业是笔者曾经服务过的一家位于宁夏回族自治区的大型红酒企业。该企业董事长非常热衷于企业团队的建设，为了打造理想的营销团队，曾不惜重金从全国各大快消品公司广挖营销人才。但部分人员进入企业后，并未能如期为企业创造价值。这时N董事长想到自己为挖掘人才所付出的大量时间和资金成本，加之考虑到这部分绩效不达标员工的个人发展问题，就往往将这部分员工给予降薪降职处理。可这样处理后，随后的结果是企业和员工彼此双方更加的不满意，甚至对其他员工的工作积极性也造成了影响。究其根源在于两个方面：在企业方，认为这部分被处理的员工本来就不达标，我给你提供一个机会让你重新展现自己，你不但不领情，反而工作态度更不如前；而员工方则认为，我原本拿高薪做高职务，而现在则变为拿低薪做低职务，职业生涯不进反退，自然心理不平衡，工作不如原来也自在情理之中。
仔细想想，这和笔者上述只剪掉那些部分枯坏枝叶的一部分后得到的结果又是何其的相似！对于那些部分枯坏的枝叶，其之所以有部分已经变坏，肯定是其整支枝叶中都出现了问题，否则就不会有部分的枯坏，若只将枯掉的部分剪掉，形如“脚痛医脚”，实质并未从根部彻底将引起枯坏的因素去除，其剩余部分继续枯坏也就不足为奇；在企业中，对于那些未达成绩效的员工来说，其绩效差的原因是多方面的，除了部分高科技的科研工作外，影响大部分人工作绩效的关键因素首先是工作态度和个人操守，其次才是工作能力，对于本来就由于工作态度和个人操守而引起的绩效差问题，若只单纯的从降薪降职而达到降低工作难度的角度来提高其对应岗位绩效的办法，最终肯定会落个费力不讨好，徒劳而返的结果！
可见，对团队成员的管理犹如修剪枝叶，找准病因才能够对症下药。对于那些由于职业操守、工作态度、或剧烈的文化冲突等“顽症”而导致绩效不济的员工来说，促使他们离开企业另谋出路往往会是一种更好的选择。
由是，盆竹养护中折射出的管理道理，其看似简单，但又何其深刻！
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