唉!2007年十月份 华为10亿元杀元老一事一出，在 策划业风靡一时，那个时候借题发挥，侃侃而论者诸多，要么随声附和，要么唱唱论调，只为博得几声喝彩而已，时至今日华为才是需要策划的时候，却不见有稿件出来给予一个智慧的评论。小弟本是糊闹之人，曾经也为了掌声写了一篇“点评江山论华为”，但小弟跟不上潮流，又不了解华为，所以就在此时再来闹一闹，讨几片欢笑。时至当下华为应把眼光放在哪里呢？这是我今天的话题，因为我个人认为策划是一个连续而又系统性的工作，去年10月份的“集体辞职事件”必然会引起后期华为管理层上的调整。 首先，我要声明的是我并不了解华为，也从没有过为了华为去调查华为，只是凭空模拟推论，如若不切实际还请诸位看官见谅！ 2007年10月份华为的“集体辞职事件”波及了五六千华为工职员（我在网站上看到时有人说5000人，有人说7000人等等不等数据），我并不清楚华为到底有多少工职员，但是五六千人的离职必然形成一时性企业内部空洞，除非是加入自动化机器代替手工操作，但华为作为中国首强IT企业，它能够自动化机械操控的环节早已实现。所以集体辞职事件之后，华为从外部招收新员工来填补离职的原有工位和管理位置才是华为眼光要放到的关键位置所在。 11月份、12月份、1月份，恰恰正是中国传统性节日过年前的连续性三个月，按照中国人的传统思想和社会上劳动力流动的实际情况，这三个月是所有企业人员流失量最大，社会招聘最为紧张的一段时间。所以我相信在这三个月内，华为去外部招收员工的可能性不大，这样无法获得最大的人才选择条件，此时招收人员，是不理智的。更不理智的一个关键性原因，10月份的华为集体辞职事件必定形成一段时间的社会波动，作为理智的 管理者不会在这个风头浪尖上去招人，以免让刚刚在华为失去工作的人员触目伤情，同时如果当时即招人不仅会产生不良的社会影响，也让所有即将有意于去华为就职的人感到华为的不稳定性。而这种社会波动要跨过的周期刚刚好是11月份、12月份和1月份，所以我相信理智的华为会选择在过年后，劳动力在社会流动比较大，人才充沛的三月份左右开始向社会各界招收工职员。一来这个时候招收工职员不会带来社会压力，二来，这一段时间内本就是社会各界为人员就职而头痛的时节，华为此时大招工，无疑是为社会人员就职提供机会，功献是大大的有！必将会得到社会各政界的齐声吹呼和广大社会人员的好感，因为这是极时雨。 华为将会采用什么样的工职员招收方式呢？应该把工人和管理以及职工分开区分来讨论。华为的工人招收，相信会多采用向内地各大高职技校招收学生，这是首选的招收方式。原因很简单，学生思想单纯，便于管理；学习接收能力强，能够很快的适应工作环境；积极性容易调动，便于培训后加大综合生产效率；学生的素质高，能够形成良好的企业文风，也为 企业管理带来了方便；团体学生在一起的失业率低，不会有天南海北各自一方而来的人那样工作调动频繁，容易稳固即将一段时间内的企业岗位；学生年轻，手脚灵变，生产效率快。同时向内地分散性的招收学生一来可以打响华为内地的名气，二来也能显出主动承担社会责任，为学生就业提供机会。这只是招收工人的一部份途径。 然另外一条途径就是向社会海招，华为不可能依靠单一性的学生来承担它企业内部的制造，形成混合招收制有很多好处。学生的思想是单纯的，也许有些学校本就是电子学校，可是他们却缺乏社会上的实践经验，而向社会海招，招收一些在电子工厂工作过的年轻工人，这样可以弥补学生缺乏的实际工作实践经验，让经验主义和理论主义有效的融合到一起去。一个企业内部本来就该是 多元化的分子组成，单一分子体现出来的往往是单一性的个性，不利于综合完美。社会上有经验的年轻工人，他们已从事过电子行业，且也有一定的文化水平，这样对于新工作的适应能力就更强，还可以吸取部份同行业当中实际操作过程当中的有利性经验到华为内部，完善华为的实际操作过程。同时也是打破了单一化生产容易暴露缺陷的不足。让综合性的年轻人互相到一起去探讨，让两者都共同进步。 管理人员的招收又分为基层管理和中高层管理，华为的基层管理招收还是会从企业内部开始公平的评选，不可能够从部招收。因为华为是一个高科技IT企业，他们的技术在国内IT行业名列前位，外部的基层管理人员一来不了解实际情况，即时入职，难以发挥管理权限，又容易出现错误。二来本身所了解到的技术含量也不足于华为的管理需要。基层管理现场和实际操作经验要丰富。 华为虽然10亿元大辞人，可是核心性技术人员和重要管理人员却不会一时性离职。出现空缺的中高层管理人员一来是向原本被企业原有元老级人物压制的有才之人伸出橄榄枝，他们在原本性元老极人物存在之时，虽然自身拥有才华，可是来到华为的时间较短，二来华为内元老极人物霸占着职位而只能够在职位外徘徊。他们自身来就拥有才华，二来已了解了华为的实际操作过程和符合华为的一套管理经验，现在又面临职位空缺，正是他们鱼跃龙门的大好时机。另外一方面中高层管理人员同样会向社会上招收，华为此次大辞工也是想换得一些新的管理经验和新的企业血液。让一部份有着丰厚的企业管理经验的中高阶层人士进入华为，打破原有沉湖的平静，让华为的管理经验变的多元化，也让华为内部形成不同层次的管理人员，这是驭人术。为 企业发展到一定阶层时提供良好的管理基础。同时新的管理经验的介入与老的管理经验才能够华为内部管理变成一个无懈可击的整体。同时新旧管理人员必定会形成某些意见上的部份对立，这样就会在管理上出现一点点 人际关系的矛盾，有竞争有矛盾就能够暴露出问题，这也是管理的技巧。 据我个人估计，职员在这次大辞职事件当中应该是管理层内流失量最大的。而职员的招收基本上会全部源自于社会。因为职员很多在社会上都 通用的，比如行政、PMC、采购、客服、仓储等等部门，而这些企业的中层管理人员是最容易出现管理混乱或是最容易被固化的部位。 三月左右的华为大招工，想必社会上又会有一部份有才华的人有机会到华为这样IT大企业去深造，自已虽然无才无德但为他们憧憬着也同样感到欣慰。 华为三月左右断断续续的招工之后，高层又将会把眼光投放到哪里呢？我个人认为这些新员工进厂之后，也够华为高层忙一段时间了。几千人的新人入职，面对这个庞大的数字，必然会出现以下几个问题。 一、新人适应环境，熟练掌握新环境中的工作技巧 庞大的人员入职，对于新环境的熟悉是最重要的，他们将会是华为新的有生生命力，将主宰着华为未来的命运，对于新环境的熟悉，也是能够胜任工作的第一步要素。只有掌掌握了工作技巧，才能够为华为功献出力量，华为也才能够进入正常的营运状态。 二、新旧人员的和谐相处 当庞大的新人进入企业之后，在开始一段时间内，新人员必须在新的工作岗位上成长起来，必须要得到旧人员的技术传授，同时也要得到旧人员的接受。原本的生产营运要被新人员支撑起来，新旧人员要打造成一个团结的大团队，为华为最终的 利润奋斗。新旧人员要和谐的混在一起，不能够新人与旧人两个团队。新旧人同时达到技术共亨，达到管理上的互动。 三、避免新员工被同化 在新旧人员磨合到一起的时候，不要把新员工被老员工同化，更要避免新的管理人员原有管理经验的放弃，一切随大流，再次让新旧人员都钻到一个胡同内，那这样并不是华为10亿元花费后最终想得到的利益。即要让新人员融合到旧人员的环境当中，又要保持新人员身上的种种优点，比如工作积极，思想单纯，新的管理经验的坚定与新旧管理经验的互相磨合而诞生出一套更利于华为成长的管理水平。新人到了新的环境内，必然要处处遵循以前是例子来工作，但是也不能够使他们丧失掉自己原有的本性和优点。 查看 康群 的所有文章 进入营销论坛与作者交流 |
