系列专题：
做最成功的白领
细节决定成败，奋斗成就人生，机会稍纵即逝。能自行创造机会并学会把握的人，才是职场中的智者，才是职场生存和发展的蓝海战略的发掘者。
立足专业，思路决定出路；荣辱与共，沟通求得信任；循序改革，规矩成就方圆；坚持原则，有势方能破竹，这个空降兵民企发展的四项金字法则虽然未必四海皆准，但还是给了很多职业人一个指点迷津的抛砖动作。面对山重水复的困境，如果一时间看不到柳暗花明的动向，不妨置于死地而后生：勇于淘汰你的上司。
事在人为，学会创造机会！
在一次招聘会上，某著名 外企人事经理说，他们本想招一个有丰富工作经验的资深会计人员，结果却破例招了一位刚毕业的女大学生，让他们改变主意的起因只是一个小小的细节：这个学生当场拿出了两块钱。
人事经理说，当时，女大学生因为没有工作经验，在面试一关即遭到了拒绝，但她并没有气馁，一再坚持。她对主考官说："请再给我一次机会，让我参加完笔试。"主考官拗不过她，就答应了她的请求。结果，她通过了笔试，由人事经理亲自复试。
人事经理对她颇有好感，因她的笔试成绩最好，不过，女孩的话让经理有些失望。她说自己没工作过，惟一的经验是在学校掌管过学生会财务。找一个没有工作经验的人做财务会计不是他们的预期，经理决定收兵："今天就到这里，如有消息我会打电话通知你。"女孩从座位上站起来，向经理点点头，从口袋里掏出两块钱双手递给经理："不管是否录取，请都给我打个电话。"
经理从未见过这种情况，问："你怎么知道我不给没有录用的人打电话？""您刚才说有消息就打，那言下之意就是没录取就不打了。"
经理对这个女孩产生了浓厚的兴趣，问："如果你没被录取，我打电话，你想知道些什么呢？""请告诉我，在什么地方我不能达到你们的要求，在哪方面不够好，我好改进。""那两块钱……"女孩微笑道："给没有被录用的人打电话不属于公司的正常开支，所以由我付电话费，请您一定打。"经理也笑了，"请你把两块钱收回，我不会打电话了，我现在就通知你：你被录用了。"
有人问："仅凭两块钱就招了一个没有经验的人，是不是太感情用事了？"经理说："不是。这些面试细节反映了她作为财务人员具有良好的素质和人品，人品和素质有时比资历和经验更为重要。第一，她一开始便被拒绝，但却一再争取，说明她有坚毅的品格。财务是十分繁杂的工作，没有足够的耐心和毅力是不可能做好的；第二，她能坦言自己没有工作经验，显示了一种 诚信，这对搞财务工作尤为重要；第三，即使不被录取，也希望能得到别人的评价，说明她有直面不足的勇气和敢于承担责任的上进心。员工不可能把每项工作都做得很完美，我们接受失误，却不能接受员工自满不前；第四，女孩自掏电话费，反映出她公私分明的良好品德，这更是财务工作不可或缺的。"
机遇只是成功的有利条件，能否成功，取决于人们的主观努力。如何努力？主要是选择行动的方向和目标，制定行动的计划和方法，以及根据情况变化采取应变的措施等等。
确定了行动目标和要干的事业，就要采取行动，争取成功。争取成功的第一步就是事先的周密筹划。“谋先事则昌，事先谋则亡。”（刘向《说苑·说丛》）先计划好了再开始行动，就能成功，事业就会兴旺发达；先干了以后再开始计划，就会招致失败。第二步就是审时度势，善于捕捉瞬间的灵感和迹象，把它变成机会，从而成就事业。同时我们还要培养良好的心态，遇到意外事变和严重困难时，如果能保持镇定，总可以找出克服困难、摆脱困境的办法。如果惊慌失措，丧失信心，就会一筹莫展，自行崩溃。 “无事，常如有事时提防，才可以弥意外之变：有事，常如无事时镇定，方可以消局中之危。”在人的一生中，很难避免意外情况、意外事变的发生，处变不惊是我们应有的修养和气度。毕竟事在人为，保持好的斗志和状态，才可能翻盘为胜，扭转时局，否则一点机会都没有了。
《商君书·战法》篇说：“王者之兵，胜而不骄，败而不馁。”一个人要经得起胜利的考验，也要经得起失败的考验。胜利了骄做自满，就会停顿落后，埋下失败的祸根。失败了悲观失望，灰心丧气，就会不恩再起，永无成功的可能。楚汉相争，项羽乌江自刎，演出了末路 英雄的悲壮一幕。杜牧的《题乌江亭》这样描述他：
胜败兵家事不期，包羞忍耻是男儿。
江东弟子才多俊，卷土重未来可知。
至今思项羽，不肯过江东，悲壮的故事总是给我们遗憾，同时也给我们很多假设“如果如何结果如何“等很多故事设想，但一切都已经无法逆转。作为职场中人，我们可以借鉴历史故事，但还得从眼前平淡的小事做起，善于捕捉机会。 细节决定成败，人在职场，一句话一个动作，既可以扭转败局，也可以把事情弄的无法收拾。至于如何去做，只好去充分利用你那睿智的大脑了。
最近有过多年外企工作经验的俞雷先生写了本书叫《逃离外企》，获得了职场人士的一致好评，特别是在外企白领圈里引起了很大的共鸣。外企，曾是许多人梦寐以求的职场：不菲的薪金、舒适的办公环境、快捷的工作方式、频繁的交际活动等等。事实上，这些在外人看来风光体面的职业就仿佛是一道围城，身处其中的人却无从体会。最近一段时间而现在许多在外企工作了很多年的“老外企人”和高级白领，都离开了外企，有的利用在外企学到的管理经验和建立的关系网络自己 创业，有的则回到国企和私企，“逃离外企”现象越演越烈。
原因一：外企“玻璃天花板”
在外企，中国员工无论英文多好，与外籍员工沟通起来都有障碍；无论你多么了解当地市场，有多强的人脉关系，中国人不可能坐上高位，即便没有欧美人、新加坡人，也会有其他如台湾等外来人做我们的上司，无论职位多高，你都只是一个工具。何况，大多数中国人在外企不可能坐上真正的高位，就像一个透明的玻璃天花板：你能看到那个位置和地方，可是你永远也够不着。很多外企的高级职位都不会聘用中国本土人才。尽管这样做公司的成本是非常高的。一方面，外企能给本土人才的空间实在有限，另一方面本土企业现在正是需要人才的时候，对人才的框框也相对较少，而本土企业的管理环境也在改变。
目前许多 民营企业的 老板，在读 MBA、EMBA等，并提出做职业投资人，即职业老板的概念。他们会给这些 职业经理人资金、舞台，至于这些人怎样做，只要不违反 法律，正常地运作，都不会干涉。你做多得多，业绩与利益分享机制很灵活。这些人一般在40岁左右，更加市场化，更讲求操守、品牌。这样的观念使得国内民营企业的舞台更加广阔。 原因二：本土企业回报高了
为什么现在人们能够离开外企，主要一个原因是到国内企业工作的待遇不见得比外企低很多。随着 民营经济的发展，股份制的实施和国企薪金支付能力的提高，本土企业的薪金支付与外企的薪金支付差距在减少，甚至在有些领域，比外资企业还要高，在这种情况下自然地形成一定吸引力。 换句话说，本土企业的综合回报高了，包括：物质条件、精神满足和发展前景。在进行种种分析之后，他们往往选择离开外企。这是本土企业吸引人才回流的关键。
原因三：民营更有发展的深度空间
王光曾在某外企中国区 销售经理的位置上干了3年，薪金倒是比国内同类企业高出一些，但“大鼻子”上司给他的印象就像一位赶马车的人，手中扬起的鞭子令他窒息。他忍受不了这种高压力下的狂奔。有一家民营A股上市公司的老总和王光在生意场上交往过几次，很谈得来，就邀请他加入任 总经理。王光信心十足地接过了总经理权杖。
王光的感觉是，民企做事和外企做事完全是两码事。外企只要照着制度计划去做就OK，但在民企，要去建立管理和创造制度，去适应企业，这就是许多外企的人到了民企适应不了的原因。很多从外企来到民企的人，王光都和他们打招呼说：做好心理准备。外企的人往往训练有素，很自然地就会表现出做事的规划能力和执行能力，以及督查能力。表 达能力也比较强，到了民企后他们虽然也很注意 人际关系，但处理问题还是会让人觉得比较就事论事，比较简单。 原因四：民族情结 很多有民族感的高级职业人，依靠外企精细的管理，规范的系统操作，长远的发展眼光，在残酷的 市场竞争中，使国内与之竞争的企业相继落马。于是他们在更多的体验到了这种残酷现实的时候，激发了他们一种更深层次的民族危机感，于是他们试图用自己多年在外企学到的管理经验，去服务国内企业，创造更多价值的同时也体现自身的价值。
原因五：外企“逆本土化”
近年来，欧美市场低迷，有些 跨国公司大幅 裁员，那些总部无法安排的员工，因为中国市场好，有可能会被安排到中国公司。而且他们几乎不享受过去的外籍待遇。这些裁员安排的老外，做到本来是本地人才的正职上，原来的本地人才不得不做副职，使劲地让这些老外了解中国市场，太辛苦、太累、太难以心理平衡。 原因六：信任危机 我们看到确实是有的外企中国人在经济问题上做得不够光明，比如存在灰色收入、小团体利益、贪污等等。这些情况让外国老板对中国本土人才失去信心，甚至戴上有色眼镜，对中国人往往一概而论，防范大于信任。在这种情况下，使得一些高层本土化人才感到不舒服、不被信任，这也是外流的一个因素。 查看 冯启 的所有文章 进入营销论坛与作者交流 |
