劳动合同法实施已近三个月，笔者在工作中发现，许多企业并没有按照 法律的要求制定规章制度。这不但会使规章制度因不合法而不具法律效力，而且会给企业的日常管理留下一些隐患。综观起来，造成的后果有五：其一，企业在日常经营活动中，难以利用规章制度对劳资关系进行稳定、有效的调节，因为规章制度不“过硬”，调节力度难实现；其二，劳动合同条款中的工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护、培训、补充保险和福利待遇等的约定，可能会因规章制度的无效而无效。其三，劳动争议仲裁委员会、法院在审理劳动争议案件时，会产生“无章可循”的状况，只能完全依照法律来审理案件，只能适用众多的强行性规范来审理案件，裁决、判决结果对企业不利的机率较大；其四，依照劳动合同法第38条第一款第四项的规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；其五，依照劳动合同法第80条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 其实，制定规章制度不但是企业 经营管理的一项常规举措，也是具有坚实法律后盾的一项活动。劳动合同法第4条条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”在劳动关系的管理过程中，在满眼都是法律强行性规范的情景下，规章制度变成了法律分给企业的一块自留地。 “自留地”的固有之义，就是指在不违反季节、时令的前提下，种植什么农作物、何时种、怎样种，土地主人有充分的自主权。与之相类似，在不违反法律规定的前提下，企业对规章制度的制定也是有相当的权力的。想想看，刑法是公法，全部由强行性规范构成，其强行性规范的宽度、力度非劳动法可比，刑法尚能给法官留下宽泛的自由裁量空间（当然也给不良法官留下富足的腐败空间），何况企业对劳动法的遵守和利用。企业对规章制度重大事项的确定，自由裁量的空间就更大。 规章制度的内容包括哪些方面呢？一般包括：聘用流程、劳动合同、 员工培训、工作时间、调职、休息休假、劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律、奖惩等内容。其中，劳动合同法第4条第2款将“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理” 列为直接涉及劳动者切身利益的重大事项，而这些事项实际上已经构成了企业规章制度的基干。根据劳动法、劳动合同法的有关规定，规章制度只要不违反法律规定、不损害劳动者权益、体现劳动者意志，内容的确定空间是比较大的。 规章制度除了须确定好内容，制定程序也十分讲究。劳动合同法对规章制度的制定程序提出了十分特别的要求。具体程序分四步：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定；第三步是将规章制度公示或者告知劳动者；第四步，认为不适当的，工会或者职工有权提出并通过协商予以修改完善。 查看 龙景钊 的所有文章 进入营销论坛与作者交流 |
