近日偶然翻阅上海汽车的2007年度财务报告，发现一个问题很值得玩味。

在汪大总任职上海汽车副总裁期间，其报酬待遇并不低。上海汽车2007年度财务报告披露，汪大总在20007年度从上海汽车获取的报酬总额是107万人民币，其平均月工资报酬为9万元多一点。

而上汽的老总胡茂元的年度报酬总额也才只有64万元。

相比而言，墨菲的报酬就更高一些。作为执行副总裁的他，2007年度获取的报酬达到156万元，则其月度平均工资就高达13万元。如果考虑他的2007年任期是在9月初结束的话，则月薪高达19万元左右。

这样的高薪，为何仍然留不住这两位从海外归来的高级人才呢？

据公开的资料显示，汪大总是美国康奈尔大学机械与航空学院的博士，主修系统动力学及控制。在世界最大的汽车企业通用汽车公司，汪大总有15年任职经历，从高级工程师一直做到首席工程师，是该公司职位最高的华人。2006年4月，汪大总获任上汽副总裁，主管产品技术开发，特别是自主品牌建设。

但是，在上汽仅仅作为副总裁工作了两年的时间，就转而投奔中国另一家本土企业－北汽。

作为技术开发工作，两年的时间并不会积累多少的经验，也不会产生多大的成效，那为什么汪大总突然就放弃了呢？

作为作为原汁原味的美国人墨菲，更早离开上海，加入了美国的克莱斯勒，本来执行副总裁是企业的第三把手，但是仍没有留住墨菲。

两人的离开其实并不是上汽的个案，而是中国汽车企业在吸引海外高级人才方面，人才机制如何培育的问题。

中国市场换技术，这个课题并不准确，因为，以市场换人才才是中国本土企业赶超世界汽车巨头的关键。有了人才，才有管理，有技术，有经验，也才有了市场和利润。

在吸引海外人才方面，中国的本土企业进行了许许多多的尝试，但是谈得上非常成功的并不多。

上海汽车在中国的汽车行业中表现应该算得上非常突出的了，即使这样的企业，墨菲、汪大总还是选择了离开。

目前，中国汽车市场的竞争愈加激烈，一方面是成本上升造成企业经营出现困难，二是合资企业与本土企业发生全面的车型竞争，在这种形势下，只有技术含量高、管理更加有效率的企业才能在这次竞争中胜出。

而要达到这一点，吸引海外人才是其中重要的一环。

但是如果这些海外人才吸引来以后，工作周期比较短，没有长远的计划，也不能起到相应的作用。

这些高层次的人才需要什么样的激励呢？优厚的报酬是少不了的，但是仅仅是现金的收入恐怕还不够，与业绩挂钩的期权奖励应该是更好的措施之一。

同时，精神奖励措施更加必不可少。所谓的精神奖励，不是简单的口头上予以重视，这些人需要更加有份量的业务操作空间，换句话就是，能够在某方面说了算。

世界汽车企业的管理革命始自于通用汽车的斯隆，其对于分权与集权的思想让通用汽车在很长的时期内超过福特成为世界汽车的领头羊。

而中国基于传统文化的集权管理体制，恰恰缺少了让一些人才的优势能够发挥的空间，改革目前的管理机制，将是未来中国本土企业最重要的任务。

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