在一次公开的论坛上，一位国有汽车企业的高层曾经说过，中国汽车企业之所以在技术上落后，是因为缺乏技术人才，为什么缺乏呢？因为，中国国有企业的技术人员，许多人都干不过五年，成绩突出的，就予以升职，调任行政领导岗位。

这种调离从微观上是一种对个人成就的肯定和表彰，但是从宏观上看，则是一种奖惩机制的缺失。

行政职务的提升，被视为一种最高的奖励。“学而优则仕”的思想，至今仍在中国的市场经济中起着潜移默化的影响。

一些国有企业的高层也被任命为行政高级职务，似乎也是这种影响存在的证明。

企业的人员不是不能去担任行政职务。比如，竺延风调离一汽担任副省长，应该会有更大的发挥空间，实现更大的价值。而在国外，企业高层到行政担任高级领导也屡见不鲜。上个世纪的福特的高层麦克纳马拉，就受邀担任美国政府的国防部长，干得很出色。

但是，假如这种“去企业化”成为一种倾向，成为企业许多人的一种常态，那就会严重阻碍企业的发展。

技术的提升需要积累，个人是这样，企业更是这样。中国企业在技术方面为什么落后，其中根本的一个原因就在于西方发达国家的汽车企业有着更长时间的积累，失败的，成功的，庞大的数据库，林林总总的经验，都是支撑他们今天技术成就的基础。

假如一个技术人员只是干了几年，就调离了技术岗位，何来技术积累？何来技术的发展？

更需要思考的问题是，一个技术人员的升迁反映的是整个国有企业的人力资源管理的机制问题。如果所有的，或者说大部分的技术人员，都因为表现突出而调离技术岗位，那么对企业技术发展的影响可想而知。

技术人员如此，其他岗位的人员呢？人力资源的，生产部门的，采购销售的，等等，如果这些机构都发生“行政提升”的问题，那么这些业务又怎么能不增加相应的成本呢？

关键是，这种以行政为至高无上荣耀的思想很有市场。在这种市场下，许多人都会形成一种“行政预期”，因而不安心业务工作，转而寻求行政职务的提拔。因为，职务的提升带来的不仅仅是一种工作岗位的变动，而是一种随之而来的社会的尊重，福利的增加，甚至还有不少的灰色收入。

因此，要提升中国汽车企业的竞争力，改变目前“行政至上”的机制很重要，比如，技术人员成绩突出的，可以奖励现金，奖励住房，奖励旅游，让他们得到比提升行政职务更好的待遇，甚至给以期权的奖励，那这些人还会有多少人去愿意担任行政职务呢？

中国汽车企业目前实行的并不是利润为中心的运行机制，而是“行政、利润双中心”运行机制。既希望完成更高的利润水平，同时又必须注重完成上级下达的行政指标。两种指标往往存在不一致甚至矛盾的地方，而“利润”目标最终要让位于“行政”目标。

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