——浅谈目标绩效管理对中小企业人力资源变革和人力资源运行机制构建的意义
在当今的中国，你如果发现一家上千人规模的中小企业没有一个独立的人力资源部门，甚至没有一个专职的人力资源管理人员，找不到一份完整的人事档案，千万不要奇怪，因为这样的情况在中小型企业里是普遍存在的。在中小企业里，由财务或办公室人员兼管人力资源工作的比比皆是，这些兼职的HR们一无人力资源专业知识，二无人力资源从业经验，三无从事人力资源工作所需的基本素养。再加上自身的本职工作都自顾不暇，忙的连基本的人事档案都没时间处理，哪有时间去琢磨人力资源的其它问题？
从某种意义上说，人力资源管理的混乱是中小企业管理现状的缩影，而造成这种混乱的既有企业主的主观因素（老板的意识和领导力，相对粗放的家庭式企业文化氛围.），也有外部的客观因素(社会经济文化法制背景，行业规则，竞争程度等。)，更与企业缺乏长远的战略规划有着直接的关系（如果企业具有战略意识，并规划的适当的战略，它必然会对人力资源工作提出要求。）。
很多企业老板在意识到自身存在的人力资源管理问题后，希望通过引进外来的人力资源经理人，一步到位的解决问题。但在中小企业大多长期处于粗放的家庭式管理状态的情况下，干部们依靠无处不在的老板和经验管理企业已成习惯。突然引进以知识（技术）导向的专业人力资源管理体系，他们很难适应，如果相关政策制度再影响到大家的切身利益，势必引起他们对人力资源部门的不满和围攻。“众口铄金，积毁销骨”！如果这些人都天天到老板那里告状，很难想象那些外部引进的经理人还能留在企业。
笔者根据多年的经营管理工作经验和和调查研究认为，解决中小企业的人力资源管理和员工激励问题，不能单纯的依靠引进外部人力资源、战略规划等方面的职业经理人，或简单的赠送股权来解决。必须立足企业的现状和发展阶段统筹考虑，通过对各类管理现象进行分析和判断，确定导致问题出现的本质影响因素，进而找到一个适合人力资源管理变革的突破口，走循序渐进的人力资源变革完善之路。这里面的一个关键就是确定有利于人力资源管理变革的突破口，找对了，成功的机会就大，找错了，再先进的人力资源技术工具也难以发挥作用。
以我对当下中国民营中小企业的管理现状了解来看，以目标为导向的绩效管理应成为中小企业变革人力资源管理的首选突破口。为什么这么说呢？
第一：是企业未来发展的需要。
企业经营缺乏战略目标，日常管理缺乏工作目标是中小企业普遍存在的现象。在“家长”（老板）事无巨细的管理下，企业从上到下都处在任务型的工作状态，企业到底要走向何方？老板可能都不清楚，各项工作任务到底是为了什么？要达到什么目的？什么质量？达成目标有什么好处？干部和员工也不是很清晰，工作的盲目性较大。在这样的企业里工作，干部和员工们很难树立与企业共同发展的长远打算，也体会不到达成目标的乐趣和成就感。
多年的经营运作虽然提高了老板驾驭企业的能力，员工的个人技能也得到了提升，管理人员的工作经验也越来越丰富，但无论是老板的领导力，还是各级干部和员工的全局意识和执行意识普遍不强。目标计划和评价标准的缺失，使得企业和干部员工工作的前瞻性不够，主动性不足。虽然企业经营仍年复一年的开展着，每年的销售收入也在不断增加，但把握商业机会的能力却越来越差，应变能力更是不高，经常在突如其来的变化面前会显得手足无措，虽然面对这种情况大多都能化险为夷，可缺少预防性的战略规划和短视型的工作行为也着实让企业付出了不菲的代价，这些状况严重影响了中小企业的运营质量。
要想从解决上述企业发展中出现的问题，最可行的就是建立自上而下的目标管理体系，而这恰好给人力资源管理变革提供可供操作的空间。通过实施目标绩效管理，可以提高干部和员工的目标意识、全局意识、执行意识、角色意识、质量意识、管理意识和团队协作意识；可以有效提升组织运行的规范化，提高企业抵抗风险和应对未来挑战的实力。 查看 林国峰 的所有文章 进入营销论坛与作者交流 |
