最近，中组部和国务院国有资产监督管理委员会面向海内外公开招聘16名中央企业高级经营管理者工作，其中有两家央企的第一把手也首次拿出来公开全球市场招聘，这无疑是一个巨大的进步。今年已是国资委第6年公开招聘央企领导，但对53家国有重要骨干企业的两名总经理职位进行 “海选”，这还是第一次。前5年通过这种方式一共招聘了91名高管，职位涵盖了副总经理、总会计师以及总法律顾问。

　　中组部和国资委向海内外公开招聘央企高管和第一把手，这是中央企业干部人事制度改革的又一重大举措和突破。公开招聘可以说是一项创举，很多人在为之叫好。全球化的条件下，人力资源的配置也要全球化。而从计划经济时代延续下来的以资历和级别为基础的组织任命，凸显出了很多不足，有可能的裙带关系的分配政策和用人政策让央企更显臃肿。按照国企现行的选拔干部政策，即使比尔·盖茨来了，恐怕也当不成干部，因为他大专都没有毕业，他的学历不符合提干条件，但他却用自己的能力在推动全球经济发展上产生了重大影响。

　　企业的发展，需要良好竞争制度的支撑，国企改革的出路就在于此。新公司法的实施也要求国企改革采取市场化的操作方式，中组部和国资委的这一举措无疑是符合市场规律与经济学原理的。

　　企业要走出去，就要有更多的国际化人才来推动，而从目前的改革形势来看，国企的招聘数量，招聘领域、招聘机制和招聘的级别都在向纵深推进。这是一个很好的现象。从刚出炉的世界五百强的名单上来看，进入榜单的国企与世界上真正的强企比起来还是有很大的差距，特别是国际化程度远远不及一些“列强”。国企要成为“世界性公司”就要主动出击，接受全球市场的考验。人才对于企业的作用好比是舵手，企业要在强手如林的情况下独占鳌头，就要有一个国际化的人才团队来运营。

　　如海信在人才引进及使用、人才结构改善及优化上始终坚持开放的国际化视野，有效促进了企业的自主创新进程，从而铸就了企业架构清晰、定位宏远的人才国际化格局。它在中国、欧洲、美国、南非等地都设立了技术研发中心，通过多种形式实现了众多国际一流技术人才的加盟，还从国外当地市场聘请了众多经验丰富的营销专家，高级人才团队让海信当选为2008年全国国有企业发展改革典型。

　　放眼现在的央企，虽然已经参与到全世界的一体化潮流中，但落后的管理思想和理念仍然束缚着央企的高效率运作。向海内外公开招聘，已经开始打破传统的企业人才选拔任用机制，同时一个优秀人才脱颖而出的良好环境正逐步形成。一心想在国际市场上一展拳脚的央企不能靠着国家的荫护，“树大好乘凉”。改革开放以来，国企在管理体制上、管理方法上，甚至管理机构上都采取了许多改革措施，唯独在用人政策上，并没有很好的与时俱进。国资委的种种努力，无不是为了打破内部的行政枷锁，以此来提高央企的市场化和国际化程度。全球招聘只是个开始，这次重点引进高新技术、金融、贸易、法律、管理等方面的海内外高层次人才；积极引进有丰富跨国公司工作经验、精通国际通行规则、适应“走出去”战略需要的优秀国际化经营管理人才。有利于日后央企经营管理水平的提高，并有利于国有资产的保值增值，同时也是对现有国企经营管理人员相关制度的一次突破。

　　央企招聘高管和公开招聘第一把手是国有资产管理体制改革的进一步深入，将带来国有企业选人用人机制的深刻变革。不仅是创举，也是一种新的探索。对未来国企的更深入改革是有益的。这种招聘形式将会成为一种制度，继续延续下去。

　　目前招聘形势不错，但同时很多人都希望在操作的过程中继续能够体现公开、公平、公正的原则。另外建议国企的管理层尽可能通过市场对外招聘，并取消国企的行政级别，简化管理层的结构，精简管理层人数。这样会更有创造力和竞争力。招聘可参考国外对相应人才的招聘样本，首要的是能力、敬业精神，要懂法，要立任期内的军令状，和任期目标，相应奖励及渎职损失应受到的相应制裁。必须破除唯学历论、论资排辈观念、不能搞终身制，可以实习国际上普遍采用的任期制。

　　国企心态的开放才是维持活力的最大因素，面向海内外招人便是国企心态放开的重要凭证。只有做到真正的“不拘一格将人才”，才能真正给社会创造财富的人们开一片绿灯。

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