宽容就是竞争力
2009-11-12 全球品牌网  陈学南
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态度无礼,表情凶恶,跛足拄着一根拐杖,永远是牛仔运动鞋的便装打扮而不是整洁的白大褂,普林斯顿大学附属医院的格里高利·豪斯医生从外表与好医生的形象相差甚远,就是这么一个反传统的古怪医生,成天把"每个人都说谎"挂在嘴边,却因为其不可复制的独特诊断才干,在电视剧中迅速风靡全球。豪斯屡次违反医院规则或者“道德”准则,却屡次逃脱惩罚,就在于库迪院长“无原则”的保护。其原因就是院长看中了豪斯的才干,才允许其如此放纵。才干在组织中的核心作用,及其稀缺性使得管理者对拥有才干者越来越宽容。           

捣蛋的豪斯医生            宽容的库迪院长

才干不能被培养出来

才干的定义是一个人贯穿始终,并能产生效益的思维、感觉和行为模式。才干是先天和早期形成的,一旦定型,很难改变。才干是个人所独有的,无法传授,也无法培训。我们不可能把一个没有才干的人培养成有才干的,就像没必要把铁杵磨成针去缝衣服。在企业中却到处充满赶鸭子上架的现象:赶走能干不那么听话的,培训听话的成为能干的人。我们常看到企业振振有词宣布:只招聘符合我们公司企业文化的人,其根源就是对管理特立独行员工充满恐惧和排斥。而拥有才干者往往就是特立独行的。这种招聘就成了排斥人才的行为。

电影功夫熊猫中,一代功夫大师把拥有一身豪华臀、麒麟臂、猪腩肉、好吃懒做的大熊猫,训练成为名震江湖的功夫大师。这个故事迎合了大多数人的梦想。但也正是由于现实中不可能存在,才吸引人去幻想。因为试图改变他人很有诱惑力:每个人只要努力奋斗,就会心想事成。坚持不懈终会得到回报。没有失败只有暂时不成功。等口号让人热血沸腾。但事实是,才干不是知识,甚至不是智能,它不可能被培养出来。

 

开发才干需要环境

钱学森去了,鲁迅在钱学森的母校北师大附中的一篇讲话:《未有天才之前》。先生说:“不但产生天才难,单是有培养天才的泥土也难。我想,天才大半是天赋的;独有这培养天才的泥土,似乎大家都可以做。做土的功效,比要求天才还切近;否则,纵有成千成百的天才,也因为没有泥土,不能发达,要像一碟子绿豆芽。”人才生长的土壤,最关键的一点是宽容,尤其要学会“忽视”人才的缺点。

在企业中,低效率经理自恃良师,对技能和知识(这两者都可以学到)与才干(不能学到)之间的区别视而不见,这些经理不留情面地指出每个欠缺,深信一个人可以通过改变这些欠缺而变得全能。他们不知道:

人是不会改变的。

对人才,不是关注其缺点,而应多多发挥现有优势。

在高科技公司、医院、咨询公司网络公司、学校等以人才资本为导向的企业,其人才竞争力几乎等同于企业竞争力。在这种视才干为企业生命力的公司,其才干生长的土壤有以下特征:

管理体系设计以人为逻辑起点,而不是以组织为起点。

组织扁平,制度公平。

宽带薪酬让每个岗位都能产生英雄。

考核以动力和技能考核为主。

同时,公司对拥有才干者的宽容度非常重要。譬如本人在新东方就看到一个例子:有一个语法老师在一段时期内,几乎每次上课前用半小时先把校长俞敏洪骂一顿,再开始上课,连学生都不耐烦了,校长却一笑了之:谁让他讲课讲得好呢。俞敏洪对于拥有才干者的宽容度也不比库迪globrand.com院长差。可以类比的还有美国华裔总裁王嘉廉,对于与副总裁发生冲突以至打断副总裁鼻梁骨的员工,不但没有处分,反而提拔了。当别人提出疑问时,还是那句话:“谁让他能干呢。”在中国,这种拥有才干者宽容的领导太少,不论是在现实中,还是在电视剧等文艺作品中。

陈学南欢迎与globrand(全球品牌网)作者探讨您的观点和看法,陈学南:上海求势管理咨询 首席顾问。历任可口可乐、美国林肯大学MBA,历任可口可乐、百威啤酒管理职位,美国菲斯克炼油公司中国公司总经理,多家著名管理咨询公司合伙人职位,具有二十年包括国企、合资、独资、私企等不同体制下的管理工作经验。多次接受报纸及电视媒体专访。在不同媒体发表过数十篇管理类文章。八年咨询涉及的领域包括世界银行项目、医药行业、机械制造行业、商业及综合类集团。联系方式:13788996566 [email protected] www.500bid.cn (与我联系时,请说明您是在“全球品牌网”看到这篇文章的。) 进入陈学南专栏

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