管好“倦怠员工”
2019-07-09 全球品牌网  王运启

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“温水青蛙”员工的纠结

Helen在一家企业做客户专员,这份工作做了5年,从一开始的喜欢到现在的厌倦。这份厌倦多多少少和企业老总有关,在这儿自己做多少成绩拿多少提成,一直都是这样,但老板不管对新人旧人待遇却也总是一样的,没有所谓的升迁,所谓的加薪,全凭自己的能力。

Helen从三年前开始,她已经有些反感和厌倦老板的做法,做事没有前面几年拼了,工作上只接待一些老客户,也不怎么开发新客户了。朋友们说Helen是“赖”在这儿不走了!Helen也不是不想走,唯一让Helen留恋的是这份还算可以的薪水和Helen的老客户们,其它的没有是值得她留恋的。结婚后Helen压力逐渐大了起来,让她不得不思前想后:如果从这家公司出来,Helen真不想再去别的公司打工了,觉得到头来都一样,但创业似乎又还没有准备好,Helen很纠结,很矛盾。

很多人都熟悉“温水煮蛙”的故事,即把一只青蛙扔在沸水里,由于顷刻的刺激,青蛙能够迅捷地跳出去死里逃生,但如果把青蛙放在温水里慢慢煮,等到发现危险来临时,它已无力逃脱。“温水煮蛙”效应就象企业员工的“工作倦怠”现象。员工进入一个企业或位后,从新到熟手,再到管理型的人才,都是逐渐蜕变的过程。大量个案显示,工作3——5年的人最容易陷入“工作倦怠期”,此时的他(她)们已经具备了一定的竞争力,在职位上正朝着管理层进发,但生活和社会的压力,使得她们一方面要求更大的职业突破,另一方面又希望接受挑战,快速晋升到管理层。但是“个人成长”不是一蹴而就的,从职业理想的慢慢成型到最终实现,贯穿整个职途,其中也会迷惘,也会曲折,也曾厌倦。实际上,物质,并不是“倦怠”的主因,“价值感缺失”却频繁出现在对所有类别被调查者的归因分析中。而如果企业薪水提高了,工作环境改善了,晋升的机会增加了,员工对工作倦怠或许会有所减少。

为什么员工会“厌恶工作”?

据一项对6000多人的网络调查统计分析显示,有58.6%的受调查者出现了轻微的工作厌倦,对工作失去热情;有26.5%的人出现了中度工作厌倦,需要借助休假或跳槽进行调整;还有9.1%的人表示极度厌倦工作。三者相加,高达90%以上的受调查者厌倦工作。工作年龄低的员工频繁跳槽,主要是物质感和成就感低;老员工则更多的是由于待遇稳定、工作重复因而表现出消极怠工。

这个调查的数据虽然只是个例,但所反应的问题却应当引起重视。员工工作之所以厌倦,是因为对每天重复的工作失去激情,觉得整天做这样的事无意义、进而感觉不到自己的价值存在。同时,好好工作,却不一定能得到相应的回报;对企业内部的沟通状况不满意等。作为大多数人,不论他是在政府部门还是在企业工作,都希望通过自己积极的工作而得到单位认可,其工作的成就感和工作劳动成果得以实现。

如果一个人今年是这样,明年还是这样,不管怎么干,都是在原地踏步的话,那么他的积极性、创造性都必然将受到打击,其对工作的热情也将受到极大的挫伤,其失败感、挫折感、厌倦感进一步加大,长期下去,必然对其成长进步的信心和信念产生动摇。如果一个企业或单位的90%人都厌倦了工作,这对于当事人来讲,是一个悲剧,那么对于企业和整个社会而言,又何尝不是如此呢?企业应及早地把这一问题提到议事日程上来,加强调查研究,切实拿出一些解决问题的措施和办法来,对这些普通员工的工作状态、生活状况、精神需求等方面给予更多的关注,从而有效地排解和调整好他们的心态,使其纳入正常的发展渠道,使其从工作倦怠的状态中尽快地解脱出来。

企业如何管好“倦怠员工”

有专家表示,如果员工长时间从事同样的工作,就会觉得厌倦、沉闷,并且工作表现低于平常,虽然员工们都在忙碌,甚至表面还在微笑,但是心理层面上已经开始失去动力。可以不夸张的说,员工对工作从未厌倦过,那是不可能的。因为人的生理决定了人在长期单调枯燥的工作条件下,重复同样工作带去的严重厌倦感。就像一个人久劳会成疾,员工的心理问题也在多年累积后成为企业管理之“疾”,而改变解决却刻不容缓。

员工有目标有参与

企业通过目标设置,让员工即便从事重复性很强的工作时也能明显感受到进步,增强员工的成就感。除了给员工设置个体的工作目标外,企业还要“画饼”,设置出企业美好的愿景,告诉他们企业要做什么,让他们以企业为荣。

如果长时间实施,管理者安排什么任务,员工就完成什么任务,以至于这种被动的任务完成形式,导致员工会渐渐对任务有麻木感。管理者可以邀请员工去参与讨论并制定所在岗位的描述,我能干什么,我会做什么,做什么是最适合这个岗位的,这些都是可以考虑的。管理者可以通过员工的参与度了解员工职业的发展空间,以及了解原本设置岗位上的不足,可以做出及时的调整。

定价值给予选择权

作为管理者先要做到肯定员工的价值,比如:经常到现场关注员工工作状态,让其觉得自己是很重要的,老大是很关注自己的;除此当员工工作完成了,要学会对他真诚地说“你做得很好”“你做得很棒”等等,让其觉得他的工作真的很重要、很有价值。

当管理者如果发现员工进入厌倦期,那么就要适时地进行沟通,沟通期间可以询问员工最想做什么工作,在这个基础上,你要让员工了解,如果要做到那个岗位,必须具备的经验、知识和技能。从什么方面可以学习和得到这样的技能训练,给予员工培训的机会,让他们有选择权,而不是一味的控制他们,逼迫他们有激情。

物质与精神“两手抓”

只有解决了员工的思想问题,厌烦情绪才能得到根本解决。除了情感上,企业还得跟据员工的绩效,制定不同的激励方案(不一定是工资,相反工资的激励作用是极其小的),比方说:福利、旅游、住宿条件、个人情绪关注等。

企业文化会给每位员工的意识和行为烙上烙印。让员工融入一个良好的企业文化氛围中,厌烦情绪会被企业浓郁的文化氛围所化解。当一个企业能很好地摆正企业、员工和顾客三者的利益关系,并将员工的付出与所得结合起来时,员工就会专心致志去考虑如何在其他利益增大的同时,获得自己的利益。员工被企业的文化所”感化“,无意识地被推着朝前走,几乎没有时间和对象去厌烦。

实施轮岗“重燃激情”

对于企业有意向提升的员工,两三年内企业应建立跨度不很大的轮岗制度。通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式,为员工带来新鲜感,刺激他们身上已经麻木的神经,让他们在变化和压力中重新“活”过来。这样,既能明确员工的工作职责又能帮助员工进行合理的职业规划,为他们设立工作目标,做一个员工进步发展的助推器;还能增加员工对于组织为完成自己的使命所必须完成的其他工作的兴趣。

同时,员工作为职业化的个体,平时需要乐观、宽容,学会排解苦闷和进行宣泄,学会转移。当对工作感到极度厌倦时,不妨做发挥特长、做自己感兴趣的事或休假放松一下。其实,企业让员工远离工作倦怠,还要培养员工学会自我管理,www.globrand.com管理好自己的时间、压力和焦虑,帮助他们建立自信,与别人建立友好关系,让工作“重燃激情”。

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