绩效考核体系:功能作用方式及发挥完整作用的两类配套条件
2020-01-16 全球品牌网  赵春明

请加微信公众号:xiangmu114


绩效考核体系和其它职能管理体系一起,共同实现业务性工作的有效开展,其本身并不能完整解决业务性工作问题(见下图,有关业务性工作与管理性工作的体系认识见上篇)。

比如解决质量管理问题,除了需要在绩效考核体系薪酬分配体系方面进行相应完善之外,还需要在基础管理上加强标准化管理的建设,在组织、流程、制度上分别完善质量管理的组织体系、质量管理的程序体系和质量管理的相关制度。

再如人力资源结构优化问题的解决,首先需要在战略规划方面进行人力资源战略规划,确定人力资源的目标结构,然后通过三个方面的段实现该目标结构:第一,通过招聘工作的组织、程序、制度、业绩管理方面完善,实现符合目标结构的人员类型从市场流入企业;第二,通过培训工作的组织、程序、制度和业绩管理方面的完善,实现对存量人力资源的素质提升;第三,独通过业绩管理(考核和薪酬)体系的完善,使各类人员的收入和自己的实际贡献高度相关,并与人力资源的目标结构激励方向一致,从而通过“机会成本”机制实现人员结构的优化。——到其它企业工作可能获得的收入,高于在当前企业中的收入部分,即是该人员的机会成本。要使需要增强的人员类型机会成本很小、甚至是负值,从而能留住人;要使需要减少的人员类型的机会成本很大,从而使人员流出。

在解决业务性工作问题时,绩效考核体系通过对相关主体和人员的激励和约束,保证他们严格按照各项业务工作的程序与制度规定工作,以实现其作用和服务业务性工作的目的。如绩效考核体系作用业务主体和业务人员,从而激励、约束这些主体按工作要求工作;绩效考核体系作用职能部门和职能人员,从而激励约束这些主体完善相应的管理工作。而且,绩效考核体系虽然发挥着不可替代的作用,但其作用的完整发挥需要两类配套条件:

直接配套条件:薪酬体系和其它激励机制。绩效考核体系的工作结果,是将各业务单位、部门和各类人员的绩效准确的衡量出来。而如果只是衡量出来,不做处理,那么也不会对各类主体产生实际作用;但如果要处理,就必然涉及到薪酬体系和www.globrand.com其它激励机制(如股权激励机制、晋升发展机制等)。因此,只有当薪酬体系和其它激励机制与绩效考核体系相配套时,绩效考核体系的作用才能有效发挥。

间接配套条件:其他管理性工作。比如,对于质量管理而言,绩效考核体系保证有关部门和人员严格按照质量管理的规定工作,但如果质量管理的组织体系和程序等规定本身有缺陷,那么绩效考核体系就不能解决该前提性缺陷导致的质量管理问题。因此,只有当其它方面的管理性工作也做配套性完善时,绩效考核体系的作用才能底发挥。


赵春明欢迎与globrand(全球品牌网)作者探讨您的观点和看法,赵春明,管理学博士,上海复斯管理咨询公司CEO。出版有《虚拟企业》(浙江人民出版社, 1999 年 12 月)和《团队管理》(上海人民出 版社,2002年8月)两本个人专著,在权威及核心期刊上已发表近二十篇管理类论文。email: zcm@futh.com.cn (与我联系时,请说明您是在“全球品牌网”看到这篇文章的。) 进入赵春明专栏

加入全球品牌网项目库
·拥有独立商铺,免费发布项目!
本站微信公众号:创业加盟项目大全
本站微信公众号:创业加盟项目大全

关注创业,关注项目,每日精选各领域有趣文章。(微信扫描如上二维码,或者直接添加微信公众号:xiangmu114